目標、資源及讚美
聚焦答案培訓是一個三合一的完美組合體，由受訓員工的目標、受訓員工的資源以及對受訓員工為實現目標而使用的資源的讚美組合而成。
GRC方程的威力在於三元素之間的緊密聯繫，合而為一：
★ 唯一值得為之努力的事情就是受訓員工的目標，同時也需要將受訓員工的目標與公司的目標協調一致；
★ 只有能幫助受訓員工實現目標的資源才值得讚美；
★ 讚美傳達了欣賞之情，可以幫助受訓員工（重新）挖掘自身的資源，並（再次）加以利用。
聚焦答案＝（1）目標導向×（2）資源導向×（3）讚美
聚焦答案培訓會幫助受訓員工清晰地構建自己的目標，受訓員工可利用自身的資源來實現這些目標，通過對受訓員工所利用的資源表示讚賞，稱讚他所付出的努力，聚焦答案培訓師可將工作關係中的變革潛力最大化。
只要引導有方，就沒有完不成任務的員工
聚焦答案＝目標導向
毫無目的的漫談猶如大海一樣，又深又廣，不停地變換方向，因而顯得雜亂無章。聚焦答案培訓是專業人士的一場目標導向式活動，他們要幫助受訓員工實現目標。
目標可以是非常具體的、非常渺小的、非常實際的，也可以是支配靈感和幸福的一切內容。
清晰明瞭且可實現的目標能為培訓師和受訓員工的努力提供引導方向。
設定目標式問題
我們今天應該談論什麼才能讓我們的談話可以對你有所幫助呢？
設定目標式問題猶如經過精心切割的多面形鑽石：
★ 我們幫助受訓員工構建自身的目標，並將目標具體化；
★ 我們將受訓員工置於他所應屬的位置：中心；
★ 這能幫助培訓師傾聽受訓員工的需求，而不是傾聽他的良好意圖。
設定目標式問題所具備的功能元素
聚焦答案目標的重要性
在聚焦答案干預中，每次談話都是為了刺激受訓員工對未來進行思索，在這個未來中，問題不會像今天這般如出一轍。而這樣做有助於受訓員工設定幾個最初的小步驟，這些步驟將盡可能清晰地指向他心中所渴望的情景。為此，我們可以使用以下問題：「你想成就什麼？你想去哪裡？你如何注意到自己正處於正確的方向上？你如何知道自己已經達到目標？為了達到目標，你必須採取哪些小步驟？哪些最初的細微跡象能告訴你自己處於正確的軌道上？」
通過回答這些問題，受訓員工成為自身解決方案的設計師，開始譜寫自己未來的篇章。
培訓師與受訓員工攜手共創理想未來
在受訓員工和聚焦答案培訓師之間問與答的互動中，通往目標的解決方案就慢慢地產生出來了。
隨後，培訓師與受訓員工會發現他們永遠不可能預先提出解決方案：未來是一步一步創造出來的。
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未來是一步一步創造出來的。
實用的目標清單
聰明的專業人士會尋求最佳效益，聚焦答案培訓作為一種工具幫助他們使用盡可能少的時間和精力來實現最佳效益。他們通過提問邀請受訓員工盡力而為，這種問與答的合作方式旨在實現有益的目標。該類目標具有以下特徵：
1．實用；
2．現實；
3．可達到；
4．從行為上可觀察到；（如果……你會有什麼不同的做法？）
5．最好還是由小到大。
大夢想，小步驟
一小步一小步地向前努力並不意味著你不能擁有雄心壯志，也不意味著你不能懷抱遠大的夢想。正好相反！比爾·蓋茨和史蒂夫·喬布斯如果沒有遠大夢想，就都無法實現自己的想法；納爾遜·曼德拉自青年時期便希望自己有一天能成為南非的首任黑人總統，之後，他在監獄裡待了30年；馬丁·路德·金在「我有一個夢想」的演講中描述了自己的夢想，他的夢想在當時來看是人們不敢想像的，然而，「我有一個夢想」這次演講對人們的思想產生了激烈的衝擊，以至於自此之後，他們的行為隨之發生了變化。
可是，聚焦答案培訓也包含實用思想：將大夢想轉化為引導性的小口號，然後將小口號轉化為更小的步驟。畢竟，偉大成功的最佳基礎便是之前的每一個小小的成功。
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將大夢想轉化為引導性的小口號，然後將小口號轉化為更小的步驟。
與公司目標協同一致
如果我們假裝受訓員工是在真空狀態下工作，那麼我們的目光就過於短淺了，他總是在公司環境中工作的。因此，如果僅僅實現了個人目標，然而個人目標與公司目標不一致，那就不符合受訓員工的利益，在這種情況下，受訓員工將不再適合這個公司。聚焦答案培訓師的任務是邀請受訓員工將自身的目標融入公司更宏大的目標，可是，這只能是一種邀請——關於如何處理自己的工作與生活，由受訓員工自己來做決定。
除此之外，培訓師和受訓員工都可以選擇贊同或者反對公司的目標，同時也可以自由決定他們是否要為擁有這樣目標的公司服務。
培訓與心理治療的不同之處
有時候你會聽到有人說，費用是培訓與心理治療之間唯一的不同之處，雖然說話者是開玩笑的，但是話裡卻半帶真意。當然，這種觀點是不正確的。
心理治療與培訓最重要的不同之處在於：在心理治療中，唯一值得關注的目標是客戶的自身目標。
培訓則不然，因為在培訓活動中，唯一值得關注的目標是受訓員工與其組織目標相吻合的個人目標。
與經典的SMART標準的不同之處
赫赫有名的SMART代表「具體性（Specific）、衡量性（Measurable）、可達性（Attainable）、相關性（Relevant）和時限性（Time-based）」，人們通常將SMART演繹為：在一段時間內，以可衡量的效果來實現一個具體明確、可實現的目標。SMART標準對於更為機械化的程序十分有用，可是，它有兩個主要的缺點：第一，它有語義特徵：目標必須是可達到的，因為SMART標準認定，為無法達到的目標而努力是毫無意義的；第二，有些目標很難去衡量或者根本無法去衡量。所以，經典的SMART方法更適用於機械化的程序。
從另一個方面來說，聚焦答案培訓總是將焦點集中於受訓員工的學習過程，即「學會學習」。培訓活動中的學習過程主要體現在心理、感情、精神、行為或者組織等方面，准機械性的學習過程必須在固定的時間框架內完成。所以，在大多數的時間裡，培訓與這個過程毫無關聯，這就是為什麼在聚焦答案的實用目標清單中，沒有T（時間）的位置，除非這個「T」代表的是「通往未來」。
團隊會議
對於大多數端坐在會議室中的人來說，會議內容往往很容易預測，但是不管是在會議過程中還是在會議之後，我們總在疑惑這個會議到底是關於什麼的。下次有機會的話，我們邀請你用以下問題作為會議的開場白：「在本次會議中，我們需要談論什麼內容，才能讓各方，包括參加會議的人、公司以及客戶，都有所裨益呢？」
請注意！這樣的開場白會讓會議的時間縮短，此外，如果在這一點上，會議大同小異、並無新意的話，你會發現自己會取消很多會議……
眾目標之母：幸福
研究表明，一旦馬斯洛需求金字塔中的基本需求（生理需求與安全需求）得到滿足，世界各地的人們都會為同一件事情而奮鬥：快樂，或者更準確地說，幸福。
根據積極心理學之父馬丁·塞利格曼的觀點，幸福與許多因素相關，我們可以將這些因素歸納為：積極情感（歡愉、人性的溫暖、快樂、舒適，等等），專注（深切關注活動本身，而對自身的思想或者情感毫無知覺，讓人覺得每個事物都在自然而然地運轉），以及有意義（與比自身個體更偉大的事物相關聯）。在近期的著作中，塞利格曼又加上了兩個因素：友善的關係以及在生活中有所成就。
研究表明，那些聲稱自己在個人生活及職業生活中處於幸福狀態的受訓員工能更良好地做事，身體更健康，對身體和精神上的打擊能更自如地應對，能更長時間地工作，精神更加愉悅，工作效果更好。
幸福與靈感、喜悅、熱情、能量、靈性、克服困難、連通性等因素息息相關，幸福就是對生活中看似平常的事情感到心滿意足，「知足常樂」正是其精髓所在。
通向幸福的自我培訓模式
作為聚焦答案培訓師，我們的任務就是要輔助我們的受訓員工（再次）幫助自己和他人利用他們自身的資源來實現目標。這樣我們不僅可以幫助受訓員工擺脫他們的問題，以及／或者使他們行事更加高效，還可以將培訓再推進一步，開拓一個新的專業領域來幫助受訓員工提升幸福感。
想要親自體驗這個過程，你可以自己進行練習，也可以邀請受訓員工、同事以及工作夥伴進行練習。
實操練習：幸福：越具體越好！
★ 最近的假期中最令你感到溫暖的記憶是什麼？
★ 上周你所做的最令人興奮的事情是什麼？
★ 你生活中最重要的記憶是什麼？
★ 除了收入和計劃，你看重工作的哪些方面？
幫員工挖出藏在眼皮底下的資源
聚焦答案＝聚焦資源
關於人性的聚焦答案觀念告訴我們：不管生活如何困苦，總有一些事情仍舊進展順利，我們總能找到值得堅持的東西。
即使在你生活一帆風順的時候，挖掘自己正在使用哪些資源也是大有裨益的。
當你意識到哪些資源總是唾手可得，以及／或者哪些資源是你不假思索就能加以利用的，你就可以更好地把控自身能力。
資源的一般性定義
不討論細節和內容的話，資源是指能幫助受訓員工實現自己目標的任何事物。
重新挖掘資源
當我們被鋪天蓋地的問題嚇得目瞪口呆時，我們往往會找不到自身所擁有的資源，然而，我們的資源總在那裡，即使我們（視線暫時被遮住）找不到它們。聚焦答案培訓師是挖掘（或者說輔助挖掘）資源的專家，這樣人們自身的資源就能夠再次出現在自己的視線之中，並可以加以利用。
帶人小貼士
無形資源包括努力、動力、忠誠、團隊精神、專業知識等。
帶人小貼士
有形資源包括溝通技巧、危機和衝突管理能力、流程控制、業務洞察力、技術工具、時間、資金、注意力等。
資源偵探
如果你想取得「最小—最大」效果，就請確保你一直在受訓員工身上及其所工作的系統中查找資源。
受訓員工能（重新）發現越多資源，他便能越高效地實現自己的目標。
資源的5個藏身之所
有時候，資源就隱藏在我們的眼皮底下！這就是為什麼說瞭解資源慣常的藏身之所是一件好事。這些「藏身之所」包括：
1．例外時刻；
2．其他情景；
3．自身工作環境；
4．時間與空間的變化；
5．部分解決方案。
藏身之所1：例外時刻
對於一個問題來說，它不可能一年到頭每天都以同樣的方式發生，總有那麼一些時刻這個問題沒有（不再）出現，或者情況沒有那麼嚴重，或是以不同的形式出現。聚焦答案培訓師對這樣的時刻尤為感興趣，因為此時此刻受訓員工正在使用他們的資源。培訓師不會將問題放大，相反，我們會將焦點集中在那些問題沒有發生、問題嚴重性有所減緩，或者出現形式有所不同的時刻。這些例外時刻正是尋找解決方案的開端。
我們所使用的方法很簡單：圍繞例外時刻提出盡可能多的細節問題，你會發現這些問題的答案中就蘊含著（部分）解決方案。這些問題不僅能幫助受訓員工看清自己的問題，還能幫助他們將部分解決方案擴展為可選擇的完整解決方案。我們可以提出的問題是：
★ 當問題沒有發生時，你的做法有什麼不同？
★ 問題沒有發生的時刻與問題發生的時刻有什麼不同？
★ 當問題還不是如此嚴重的時候，誰採取了不同的做法？
★ 依你看，這個陷入僵局的項目中哪些方面仍舊運作良好？
我們的經驗表明，那些很小的部分解決方案是非常良好的開端，我們可以對這些解決方案進行系統化放大，直到問題本身得以解決。
聚焦答案培訓是一種技巧，是通過提出有用的問題，從而引出對逐步完善的解決方案的一系列反應。
藏身之所2：其他情景
資源可能會隱藏在另一種情景的解決方案之中，然而如果沒有身處其中，人們往往想不到它。聚焦答案培訓會讓現存的資源顯現出來，以使這些資源能在問題出現的情景中得以運用。
實操案例：懼怕講話
公司的總工程師在他的團隊面前能夠做出對技術問題一針見血的商業演示，但是當他需要在高管面前做演示時，他常常會沒有安全感，只談細節問題。你可以通過觀察他是如何在團隊面前做商業演示的，然後詢問他在上司面前表現不好的可能原因，從而有效地幫助他提高演示技能。通過反思他自己在團隊成員面前演示中用到的技巧，他明白了自己在哪方面做得很好，要把這些技能應用於更具挑戰性的環境（在高級管理層面前演示）中，一點幫助就足夠了。
有一位員工非常害怕失敗，他很少在會議上講話，但是在會議的間歇他會和同事聊自己聰明的想法。但是很可惜，由於他沒有在會議上提出這些想法，他大部分的聰明想法都沒有被應用。他這些聰明的想法就像蒙塵的美玉，因為他不敢在會議上提出這些想法，害怕自己的想法不被大家認真對待。你可以通過一些做法幫助那位同事，也幫助你的團隊，讓團隊從這些想法中受益。比如，你在會議上尋找一個合適的時間，然後請這位員工發表自己的意見。
藏身之所3：自身工作環境
資源真的就藏在眼皮底下！在你的工作環境中，隱藏著豐富的資源，等待你去挖掘。讓我們來看一些例子：團隊內的積極合作，一些團隊成員應有的必要態度，你的工作夥伴所具有的特殊技能或者處事技巧，你所在公司的市場領導力和／或思想領導力，善用金錢手段，自身業務對新進人才的吸引力等。
實操案例：對溝通技能的培訓
一位工程師進入了公司的領導層，負責協調大型項目。在會議中，他的確可以對自己的工作夥伴發號施令，可是在私下的交往中，他還是那麼和藹可親。後者特徵是一種資源，能夠幫助該工程師提升自己在團隊中的溝通技能。
藏身之所4：時間與空間的變化
通過減少或者改變那些不大有效的行為，抑或以用於其他情況的對應方式來取代這個行為，就能有效地發現資源。
實操案例：懼怕失敗
懼怕失敗的員工從來不在會議中介入發言，但是，他會利用會議間歇來表達自己的觀點，可是不管他在茶歇中分享的觀點具有多大的潛在作用，它們都只能是想法、思想，想來大家不會重視他的意見，因為他太害怕了，無法在茶歇後當眾說出自己的想法。他的聚焦答案型經理通過創造機會，讓他更加有助於會議，引導他在會議中表達自己的觀點。
藏身之所5：部分解決方案
有時候，部分解決方案就隱藏在問題之中，但是如果沒有人將它們界定為部分解決方案，它們就還是問題中的一部分。其實，這部分解決方案可以從問題中分離出來，而華麗轉身成為一種新穎的可能性。進行聚焦答案思維訓練，你就能在紛繁雜亂的問題中發現可能性。
良性的資源細菌
一旦你意識到資源的重要性，並且訓練自己四處發現資源，你就能輕而易舉地將這種理解如同益生菌般發散開去。一旦這種資源細菌變得不可消亡，人人都會在日常點滴中窺視到它的有益效果，而聚焦答案培訓師需要做的只是去鼓勵這種細菌的進一步擴散。
實操練習：資源：越多越好！
想一下你最喜愛的受訓者（甚至是你自己），把他的資源盡可能全面地羅列出來；然後，再想一下最令你感到頭疼的受訓者，也將他的資源盡可能全面地羅列出來。
如果在下一次培訓會面中，你問他：「我認為XYZ（均為恰當的資源）是你可利用的一部分資源，是一些能幫助到你的東西，對嗎？」那會發生什麼事情呢？
在下一次培訓會面中，這會產生什麼不同的效果？很可能發生的變化是你最喜愛的受訓者取得了更大的進步，而最令你感到頭疼的受訓者也開始出現長足的進步。
給予員工精準的讚美，而不是泛泛誇獎
聚焦答案＝欣賞態度
聚焦答案方法的基本態度就是，帶著誠心誠意的友善、尊敬和禮貌，真誠地表示自己可以看到受訓員工所面臨的困境和所具有的可能性。
給予讚美，表示欣賞
讚美是表示欣賞的方式，不僅要讚美受訓員工的為人態度，還要讚美受訓員工對自身行動負責的行為。德語中有一個詞「wertsch
tzung」（欣賞的價值）對我們所述的「欣賞」做出了更為精準或者說更為完整的描述。
讚美他人，你會獲得什麼呢？
讚美他人的技巧具有一舉多得之效，是強化受訓員工有效行為的一種強有力的積極方法，你可以由此建立起積極的工作關係，幫助受訓員工增強自信心，引出積極的焦點，而不會將問題放大開來。簡而言之，你可以幫助受訓員工做有用的事情。
前提條件：直言不諱或者三緘其口
總是給出真摯而誠懇的讚美，如果你自己對這些讚美都覺得言不由衷，那麼最好還是保持沉默。
讚美必須以現實為基礎，如果演講還沒有進行，就不要稱讚這個演講很棒。演講之後，我們的確需要表達讚美之情。如果你跟別人說「你每天都能來上班真是太棒了」，這不是讚美，但是，如果你指出他總能按時到達辦公室，那就是一種讚美。
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讚美員工的某個行為，而不是泛泛讚美。
讚美仍舊是忌諱嗎？
很多人覺得獲得讚美是件難事，更不用說給予讚美了。管理者常常會承認自己對員工的表揚還不夠，但他們對待其他管理者卻都很友好，對那些職位更高的人自然更和善。不幸的是，仍舊有人認為，那些以專業行事的名義，對下屬頤指氣使的管理者是好領導……
人人都喜歡讚賞
每個與人共事的人都有這種體會：人們對他人對待自己的態度非常敏感，從我們自身的閱歷中，從許許多多他人的體驗中，我們瞭解到每個人——真的是指每個人——都會被他人的讚許和積極的鼓勵所影響。
讚美有別於阿諛奉承或者輕蔑鄙視
讚美與言過其實的積極（「嘿，很高興認識你，真想你啊！」），或者虛情假意的樂觀毫不相干，這類行為更可能讓結果適得其反。讚美別人絕非阿諛奉承，奉承是一種不真誠的、虛偽的行為，是以虛假的方式來對待別人。那些試圖讓受訓員工的問題看起來比現實情況要好一些的行為總會帶來負面效果。
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那些試圖讓受訓員工的問題看起來比現實情況要好一些的行為總會帶來負面效果。
史蒂夫·德·沙澤爾對讚美的理解
史蒂夫·德·沙澤爾在研究聚焦答案方法的早年間，曾經接受過一次採訪，在採訪中他告訴他的朋友約翰·威克蘭：「我常常看到的情況是一些同事——讓我們稱之為懷有良好意願的業餘菜鳥——或多或少有這樣的想法：給出的讚美越多就越好，於是他們源源不斷地給出溢美之詞，讓客戶覺得無聊透頂，以致他不再認真對待這些讚美。讚美的洪流會將可憐的客戶沖走。」
給予讚美來表示欣賞並不是將批評摒棄在外
表示欣賞並不是將批評摒棄在外，成功的培訓師不是一個僅僅會以奉承來行事的軟蛋，不會忽略所有問題和緊張局勢，也不會是一個盲目樂觀的人，認為所有的事情都能順風順水。開誠佈公的評論、尖銳的評語和抱怨，讓工作夥伴安分守己、恰如其分的答覆和決斷，這些都各有各的用處。可是有一個條件：這一切都應予以恰當的尊重，絕不能有損與受訓員工的工作關係。
每句讚美之詞都會產生收益
你一定要堅信善意而恰當的讚美從不會明珠暗投，培訓師或者管理者所給出的善意讚美會對受訓者或者員工的工作及對公司本身產生影響，其效果正如父母稱讚自己的孩子一樣：積極效應是不可抗拒的。
帶人的技巧和工具都很簡單，靈活運用是關鍵
GRC方程是什麼？
GRC方程是一個強大有力的工具，它總是：
1．詢問受訓員工的目標；
2．關注受訓員工的資源；
3．謹記給予讚美；
4．注意最小—最大效果：只給予相關的讚美。
相關讚美是什麼？
當讚美是表達對受訓員工有用資源的欣賞，即這些資源能夠幫助他實現自己的目標，那麼這個讚美就是相關的。相關讚美將會讓你事半功倍，實現最小—最大效果。
為什麼說是黃金方程？
原因很簡單，就是因為GRC方程是一個令人驚歎的記憶工具，能幫助我們不會再忘記或忽略任何東西。畢竟——
★ 如果你忘記詢問受訓員工的目標，以及／或者你忘記了自己作為培訓師的（本分）工作目標，那麼培訓就難以產生效果；
★ 如果你看不到受訓員工的資源，那麼很可能你和受訓員工都會陷入絕望的泥潭；
★ 如果你忘記保持簡單以及——在「越大就越好」的借口下——你向受訓員工發出讚美的糖衣炮彈，對每件事情都讚不絕口，你將失去自己的信譽，並最終丟掉自己的影響力。
你怎樣才能做到這點呢？
當你在幫助受訓員工看清自身的目標時，你要傾聽受訓員工當前的優勢所在，然後，你要對受訓員工能用以達到目標的資源給予精準的讚美。
實操練習：嘗試運用GRC方程
為了提升你自己和受訓員工的聚焦答案技巧，請試一下下面的方法：
選擇一個你目前正在處理的案例，嘗試去概括受訓員工的目標，把你所發現的受訓員工的所有資源詳細地列出來，試著找出當前受訓員工為達到目標所需要的資源，接下來，只對受訓員工的相關資源表示讚賞，同時指出這些資源會如何幫助受訓員工實現目標。
這幅簡畫展示了GRC方程的三個核心元素，箭頭從「讚美」出發，通過可利用的「資源」，直達可達到的「目標」。
一旦你做到這一點，請與受訓員工進行分享，你會驚訝於這一切所產生的不同效應。
此外，簡畫的底部可當成GRC表，供每次培訓會面使用，它會幫助你將焦點集中於核心元素上。而且，在培訓結束後將GRC表交給客戶，可能也是個好點子。