拉拉麵試之後，三個都不肯要。她和AMANDA一溝通，AMANDA馬上說：「為什麼？」言語之中透著不高興。
拉拉把AMANDA那份帶著質問意思的不痛快聽得明明白白，但她假裝沒聽出來，斯斯文文地解釋說：「你看這第一位，她休產假一口氣休了五個月，我實話實說，放眼望去，我們DB沒有哪個銷售經理會放心地一口氣休五個月產假的，都是四個月就回來上班了，有的人甚至剛滿月就回來了，公司讓她休足四個月，她自己放心不下銷售非要回來上班——我問過這位應聘者，孩子是順產，大人和孩子的情況都正常。我覺得，至少說明她並不擔心，在五個月這麼長的時間裡，自己負責的區域情況怎麼樣了？我如果是為一個工作悠閒、收入不高的崗位招人，她沒問題；但是現在我們這個職位需要的是一個非常敬業、全情工作的人。」
AMANDA申辯說：「她畢竟過往有出色的銷售業績呀，而且既然她已經生了孩子，以後不會有休產假的情況了，這是很保險的，甚至是一個優勢。」
拉拉說：「你這說得不錯，她不會再要求產假了，但是她休完產假後，我們可以看到，之後的半年多裡，她幾乎沒怎麼正經做工作，她的工作職責是什麼都說不清楚，她的解釋是由於她不同意當時老闆的銷售策略，上下級之間沒法合作，所以處在一種半休息狀態——這樣的狀態我們也有不少經驗，通常是發生在一些有問題的員工身上，而且往往問題不在能力，在工作態度，只是因為她處在哺乳期內，受國家法律保護，公司雖然對她意見很大，也只好先養著她，讓她不幹活白拿工資，等孩子滿一週歲，哺乳期結束了，公司就不和這個員工續約了——這個人你可以去做一下背景調查看是不是這類情況。從簡歷上看，正是孩子滿週歲後，她離開原公司，跳槽改行做市場了，也就是說，到現在，她已經兩年沒有做直接的銷售工作了，我們姑且不論她哺乳期滿後離開原公司的原因到底是不是態度方面有問題。」
AMANDA聽了拉拉的分析有些心虛，因為她心裡有數，事實正如拉拉推測，當時這位確實由於態度問題，原公司無奈地養她到哺乳期滿後，和她結束了勞動合同。獵頭AMANDA很清楚，HR的邏輯是，既然這人在原僱主那裡曾經態度有問題，就難保她今後在現僱主這兒還會犯老毛病。
但AMANDA生性頑強，不是輕易善罷甘休的主，她繼續解釋說：「我們瞭解過，她確實是因為職業發展的考慮，想轉行做市場才跳槽的。」
拉拉笑道：「應聘者也是這麼和我解釋的，不過，她既然當初想轉做市場，現在為什麼又走回頭路呢？這個職業發展的規劃是有問題的，對於一個經理來說，應該能想明白這些。主要是我也實在不好把一個兩年沒有在做銷售的人推薦給銷售部呀。」
AMANDA只得悻悻地就下一個人選開始和拉拉討價還價：「那林菱呢？他真的很專業，我認為他是典型的歐美派經理人。」
拉拉認可說：「對的，AMANDA，我和林菱一談，就能感覺到你說的這點，非常專業，典型的歐美企業培養出來的職業經理人。我之所以不推薦他的原因是因為他的業績沒有完成，才百分之八十幾的完成率。」
AMANDA馬上打斷拉拉說：「他們公司70％的完成率就能拿獎金了。」
拉拉說：「我知道，我們公司也是這樣的，但是正如我之前和你溝通過的，我們要找優秀的銷售經理，最起碼的一條，他的業績一定要出色。這是沒得商量的。」
AMANDA壓著不快說：「拉拉呀，他負責的產品本身出了點問題，這是客觀原因，他們全國負責這條產品線的各組都不能完成任務。」
拉拉耐心地解釋說：「這個我知道的。我問過他的業績排名，在南區同產品組中，他的業績排名是第三——既然大家都不能完成任務，我們就不談絕對值，看相對排名好了，『南區第三』不夠令人滿意，如果他是全國第三，我就會推薦他。事實上，我和他談的過程中，確實感到他在結果導向上，是需要加強的。」
AMANDA忍著拉拉的挑剔，背水一戰地把寶壓在最後一個應聘者身上了：「拉拉，那麼常戎該是不錯的。他有兩年的銷售經理經驗，帶一個八人的團隊，業績不錯，而且我感到他的結果導向很強。他是為了在DB這樣最一流的公司發展才考慮跳槽的。」
拉拉說：「對的，常戎業績不錯，結果導向很強，帶的團隊規模也和我們DB的情況相當。在他過往的工作經歷中，檔次最高的公司是SK，和我們公司的行業地位相當，所以我先問了問三年前他在SK的業績表現，但是他完全記不得當時的情況了，並且說他很奇怪HR居然會問發生了這麼久的事情。我解釋說我不要求確切的數字，只要求大致的概念。他仍然說不上來。在他的回答中，充滿了『我的業績不錯、很好』這樣的文字，但是沒有數字，到底是怎麼個不錯法呢？你是第一、第二還是第三？你們組裡多少人？你是八個人中的第三，還是五個人中的第三？你不給我數字，我怎麼衡量你有多麼的『不錯』呢？他現在的公司也算比較大的公司，我詢問他接受過招聘培訓嗎，他明白我的意思，馬上回答說，接受過『目標選才』的招聘培訓，他們在面試中也是要拿STAR的（指具體事例，要有數字時間地點這樣明確的可衡量的概念，而不是模糊的文字描述），這說明他知道該怎麼回答問題才算符合要求，但他沒有按常規回答。」
AMANDA堅持說：「但他現在的業績確實不錯，我在資料中給了你具體數字的。」
拉拉分析說：「他說不出三年前的數字，有一種可能，也許是數字能力欠缺，也有可能簡歷有作假成分，因為我不僅要求數字，我還要求他說出當時具體負責的區域等，這總不會不記得吧？但他在回答問題的時候，似乎壓力很大，有惱羞成怒的表現，這很奇怪。所以我懷疑三年前那段時間他到底在哪裡工作，那段經歷有點不落實。」
AMANDA再次打斷拉拉說：「這是可以去做背景調查的呀。」
拉拉解釋說：「我之所以不要求背景調查，馬上推翻他，是因為他的溝通技巧挺成問題，一般人在面試的時候都知道在HR面前要客氣點，而且我問到他簡歷中數量級最高的公司的經歷是很正常的，退一步說，即使他覺得我的問題奇怪，EQ高一點，就不會對HR說『很奇怪HR居然會問發生了這麼久的事情』，這是很不禮貌的。我不在乎他怎麼和我說話，但是他能這麼和我說話，說明他在平常也能這麼和其他人溝通，他的EQ不能令我滿意。」
AMANDA其實在面試中也發現常戎的溝通技巧很生硬，但這是她手上最後一張牌了，她唯有堅持到底：「常戎會不會是在面試中有壓力一時表現失常？」
拉拉不相信以AMANDA的水平會判斷不出常戎的溝通技巧不行，禿子頭上的虱子——明擺著的事兒都要狡辯，未免PUSH得太過了（此處指AMANDA給拉拉施加壓力），這獵頭當得夠強勢，到底是誰在賺誰的錢？還像提供服務的嗎？拉拉心裡有點不痛快，有些事情拉拉本來想給AMANDA留點面子的，但既然她這麼較勁兒，拉拉索性都說了出來：「AMANDA呀，我實話實說吧，常戎當年在SK的經理是我的舊同事，我昨天打電話找他問過了，常戎三年前已經不在SK了，所以他在回答業績和負責的區域的時候都支支吾吾，我估計他這期間可能短暫地在一家不怎麼樣的公司過渡了一年，他不願意說出來罷了。你是很清楚的，隱瞞或編造過往的工作經歷，大公司是絕對不會接受的。還有，我瞭解到，因為溝通技巧生硬，他和現在的下屬關係比較緊張。根據我面試中的觀察，他的EQ肯定是達不到要求的，溝通技巧很重要，我們無法在這點上妥協。」
AMANDA聽拉拉這一番說話，情知這一批送過來的三個應聘者全軍覆沒了，接到任務後就緊張地忙碌了一周的她很有挫折感，不服，又不能對客戶發脾氣，只得拉長了聲音斯斯文文地說：「拉拉，我有點CONFUSE（困惑），在我看來，前兩位都很專業，是地道的歐美公司培養出來的人，業績弱一點的你不要，脫離銷售崗位兩年的你也不要，第三位，一直在做銷售而且業績也不錯的，又不滿意他的溝通技巧和EQ——說實在的拉拉，你們要找的是大公司中的優秀經理，但如果人家現在已經是大公司中的優秀經理了，跳過來也是平跳，又沒有升職，那他們為什麼要跳呢？你可不可以教我一個CONVINCE（說服）優秀應聘者跳到DB的理由？」
拉拉明白，AMANDA嘴上說自己「困惑」，要「請教」說服優秀應聘者跳槽的理由，實際上是在將拉拉一軍：「你們有什麼資格要求那麼多？」
獵頭的性格各異，AMANDA這麼銳利的性格對於做服務其實不妥，但是她的業務能力還是不錯的，好過一些狗屁不通的傢伙，拉拉雖然被她頂得心中不快，還是裝沒事人一樣解釋說：「DB在行業中的地位是不容置疑的，產品線也很豐富，如果他想進最一流的公司，那DB就是；他想做最優秀的產品，那我們的品牌就是。這兩點，業內的應聘者都很清楚。還有一點，DB在華擴張的戰略很明確，未來的兩三年裡，隨著銷售隊伍的不斷擴大，我們在各個一線城市，會陸續有新的大區經理職位出現，這是業內其他公司難以比擬的——一個優秀的小區經理，在其他公司，也許等了八年十年還輪不到一個大區經理的空缺，而一個優秀的職業經理人，最輝煌的職業週期就是三十歲到四十歲的黃金十年，過了這個階段，經驗再好，體力也跟不上趟了，激情也熬得差不多了。除非是總監級別以上的崗位，誰願意升一個已經四十歲的小區經理呢？他能等上幾個八年、十年？這點，有頭腦的，你和他一說，他就明白。」
憤怒的獵頭AMANDA，本來憋著一肚子惡氣差點沒氣爆肚皮，結果拉拉這一說，她一想，是呀，那些優秀的野心勃勃的小區經理還真是會在乎這個。最後她答應說：「行，再給五天時間，重新搜索一遍。」