從香港一回到廣州，拉拉就把沈喬治找來商量流失率分析的事情。
李衛東在做分析的時候，是把員工按服務年限進行分組的。拉拉在香港期間就想好瞭，她要讓沈喬治以銷售大區為單位進行分組來計算流失率，拉拉讓沈喬治同時註明各大區的指標完成率—拉拉的目的是想看看人員流失是比較均衡地分佈在各產品線各大區，還是有明顯的差異。如果差異發生在不同的產品線之間，說明員工走人可能是因為產品不好賣，拉拉要求列明各大區的指標完成情況，就是為瞭方便觀察指標壓力和離職率之間的關系；如果差異發生在同一產品線的不同大區之間，就說明可能是流失高的大區經理的管理有問題。
拉拉本來還想讓沈喬治做一個關於流失原因比例的分析，她試圖搞清楚，因為各種原因走人的比例到底有多少，是HR招人根本就招得不對，還是員工跟經理關系緊張，或者是員工覺得工作壓力太大對完成任務沒有信心？拉拉推測，主要原因應該就是這三條，現在她需要數據來證實自己的觀點。但是因為現有的HR流程，對這方面的數據管理比較粗放，隻能大致地根據員工離職的時候是否有本人遞交的辭職信來區分為主動離職和被動離職兩大類，所以沈喬治在這上邊也做不出比李衛東更詳盡的分析，拉拉隻得作罷。
拉拉和沈喬治商量瞭一會兒，又有瞭主意，她讓沈喬治仍然按大區分組，計算出年內離職人員中業績能達標的人數比例，以及未能通過試用期的人數比例—拉拉心裡清楚，前者比例高的話，銷售經理的管理肯定是有問題的；後者比例高的話，則負責招聘的HR專員就有問題瞭。
分析結果很快出來瞭，流失率和產品線沒有直接的關聯，幾條產品線都有表現好的和表現弱的大區，倒是有一個特別的現象引起瞭拉拉的註意：張寅和另一個總監馮浩的區域，都是業績好的大區人員相對穩定，業績壓力大的大區則流失率偏高；而在易志堅的區域，兩個流失率最高的大區反而是業績最出色的大區，而且，在這兩個大區的離職員工中，能完成指標的人數比例明顯比別的大區都高，沒有通過試用期的人數比例也最高。由於這兩個大區離譜的流失率，導致易志堅的流失率在三位總監中排名最高。
拉拉指著分析表對沈喬治說：“難怪老易的流失率比誰都高，你看看曹遠征和萬方的流失率，一個百分之三十八，一個百分之三十，真嚇人！特別是曹遠征，他也太誇張瞭，一年還沒結束呢，他就百分之三十八的離職率瞭，真能炒人！這麼換血，他自己不難受嗎？”
曹遠征和萬方都是一貫業績呱呱叫的大區經理，而且都屬於開山派，SH中國成立不久這兩人就來瞭。沈喬治擔心拉拉不知深淺得罪瞭刺頭，他指瞭指曹遠征和萬方的完成率，提醒拉拉說：“曹遠征和萬方的業績都非常好，特別是曹遠征，聽說，老易挺寵他的，資源什麼的老向他傾斜，別的大區經理都讓他三分。”
拉拉擺擺手說：“我看到瞭，他的業績非常好，可他的流失率也非常高，高到根本無法接受。為什麼他的團隊中有那麼多能完成指標的人走瞭？”
沈喬治小心翼翼地說：“他會不會說是人傢自己要走的，又不是他趕走的。”
拉拉馬上反問：“那怎麼這種事情老發生在他的區域？”
負責支持易志堅的招聘專員是傑西卡，沈喬治曾聽人說曹遠征早就對傑西卡的招聘水平不滿瞭，他擔心拉拉如此鮮明的態度會讓曹遠征等人反過來攻擊傑西卡：“那他如果說，HR還給他招瞭那麼多沒過試用期的人來呢，我們怎麼辦？”
拉拉說：“所有招進來的人，大區經理和小區經理不也都要面試過嗎，他不點頭，HR能硬塞給他？我也沒說HR沒問題，HR要是有問題，一樣得改正。”
沈喬治見拉拉態度很堅決，就不好再多說瞭。拉拉解釋道：“我知道，你是怕我和老易幹架，其實我也不想沒有必要地得罪人。可是，現在流失率問題不小，我呢是負責支持銷售部的，這個位置決定瞭我沒資格做好人—流失率要是再不控制住，HR和銷售的日子一樣好過不瞭。所以，現在必須逼著銷售部一起找出問題的關鍵，把流失率降下來。”
拉拉把沈喬治做的流失率分析發給三位銷售總監，請大傢提出各自的看法，如果沒有異議，她就要把這份分析發給麥大衛和何查理瞭。拉拉特意把流失率偏高的大區都用紅色標註出來，以提醒閱讀者的註意。其實，不標紅也一目瞭然，易志堅的問題最大。易志堅看瞭數據，面子上有些下不來臺，馬上把曹遠征和萬方分頭叫到辦公室訓話。
萬方沒太頂嘴，表示馬上和小區經理們開會想辦法改進。
曹遠征不服，說：“老板，您看我那些離職的人，都交瞭辭職信，又不是我要炒人，是他們自己要走的，我有什麼辦法。”
易志堅不吃他這一套：“你少給我狡辯，怎麼這種事就單單發生在你的大區，你跟一般人都不一樣不成？”
曹遠征趕緊解釋說：“嘿嘿，老板，我不是這個意思。您看，拉拉配給我們的招聘專員太嫩，傑西卡做事能跟艾瑪比嗎？她弄來的人，好些連試用期都過不瞭。”
易志堅說：“你少找借口！傑西卡嫩，你也嫩嗎？招進來的銷售代表，哪個沒給你面試過？你不點頭，傑西卡能強迫你要人嗎？”
曹遠征委屈地說：“嗨，老板！她是沒強迫我，不過，跟強迫我也差不瞭多少瞭！她提供給我們的簡歷，質量就不怎麼樣，挑來挑去，就是那些貨色。我這邊呢，招不進人來，就沒人幹活，我拖不起呀，時間一長，我也隻好在她給我們的那些簡歷中，來個矮子當中拔高子。您說，這和強迫我，有多大的差別呀？”
易志堅說：“你活該！沒有合適的人，你不會去找杜拉拉交涉？誰讓你在offer上簽字的？既然簽瞭字，就表示你同意接受瞭，就不要再唆！現在好瞭，你看看這個分析，我隻好把你交給何查理處置瞭。”
話雖這樣說，易志堅還是要維護自己的下屬的。他打電話把拉拉叫到自己的辦公室來，一開口就擺出總監的架子為曹遠征辯護。拉拉不同意他的袒護之詞，兩人各不相讓，三言兩語就爭瞭起來。易志堅露出瞭蠻橫勁，非讓拉拉修改分析。
拉拉賠著笑臉道：“易總，數據都是實打實的東西，走瞭多少人就是多少人，我動不瞭呀。”
易志堅指路明燈似的說：“你可以在分析中加個備註嘛，說明傑西卡提供給我們的應聘者來源不符合公司要求。”
拉拉說：“易總，這我還真沒法備註，我隻能註明，離職者中有多少比例是沒能通過試用期的，在招聘這一部分人過程中，HR和用人經理各有部分責任—我就算註明問題都出在傑西卡身上，查理和大衛一樣會問，那用人經理為什麼要接受不合要求的人呢？為什麼不及早反映呢？”
易志堅虎目圓睜，逼視著拉拉，想讓她屈服，拉拉眼神既不躲開也不對立，以逸待勞耐心奉陪的架式。易志堅圓睜著眼睛堅持瞭三個深呼吸，眼睛累瞭，他也算是徹底明白瞭，敢情杜拉拉不是馬萊，關鍵時刻她跟李衛東一樣，絕不是你瞪兩眼她就會讓步瞭。
易志堅翻瞭一下眼睛，忽然大聲吆喝起助理，助理在外面不知何事，趕緊跑來垂手立在門邊等他發號施令。易志堅一拍桌子，厲聲說：“去！你去告訴曹遠征，以後不合要求的人，一概不要！要他充什麼好人！HR的招聘速度不用他操心！他給我看好他自己的流失率！”
助理退出去瞭，易志堅因為壓不服拉拉，惱火得不行，又沒法像罵曹遠征那樣教訓拉拉，氣得血壓都升高瞭，胖胖的臉蛋漲紅得像豬肝。
拉拉心裡其實也挺來火，可她又覺得再互相賭氣不太好，對方怎麼說也是個總監。拉拉壓瞭壓心火，說：“老易，傑西卡的問題我會馬上再做進一步的瞭解和跟進，抓緊處理好。這裡先向您和曹遠征說聲對不起。曹遠征和萬方的流失率確實太高，百分之三十幾的流失率，得趕緊找出問題所在，不然這樣下去，不說查理和大衛要質問，大區經理自己也受不瞭。”易志堅木著張臉，從鼻子裡“嗯”瞭一聲，算是表示同意。
拉拉隻當沒看到易志堅的表情，她告訴易志堅，李衛東已經設計好瞭一份新的離職談話問卷，這份問卷能幫助管理者發現員工離職的真實原因，她去和李衛東商量一下，盡快就用起來。“接下來，所有流失率偏高的大區HR都會重點關註，有什麼情況，HR會及時跟總監們通氣的，也請您多給曹遠征和萬方一些輔導。”拉拉最後說。
易志堅氣還沒全消，不冷不熱地說：“那個沒問題，我會輔導的。”拉拉笑笑走瞭。
拉拉把分析給黃國棟看，又把和易志堅的爭論也大致講瞭一遍。拉拉又特地指出：“老板您看，艾瑪負責支持張寅的區域和市場部，這兩部分的人員流失率都比較正常。”
黃國棟心裡清楚，拉拉是擔心上次李衛東在香港和麥大衛說的話會響艾瑪的升職，他笑道：“我看到瞭。放心吧，拉拉，艾瑪的事情我已經和大衛說過瞭，他對晉升艾瑪沒有意見。你可以去準備相關文件瞭，她的升職從零八年一月一日起生效。”
拉拉本以為這事兒八成還要再有一番波折，沒想到一下子就實現瞭。她高興得跟自己升職似的，小臉笑成瞭一朵花。黃國棟也很高興自己兌現瞭承諾，他笑道：“現在我們來說說傑西卡，你想怎麼辦？”
拉拉臉上的笑容“噌”地不見瞭。“傑西卡的合同很快就要到期，我的想法是不再續約瞭。她還不單單是經驗的問題，怎麼說呢，還有些別的天生的特點，不太好改。我認為，像SH這麼高速發展的公司，不太適合她。”拉拉說。
黃國棟馬上說，那就按你的意思辦。
拉拉有些意外，沒想到今天兩件事情老板都答應得這麼痛快。
黃國棟說：“你和傑西卡談吧，盡量讓她的感受好一些。畢竟她在這裡工作瞭兩年，不是個偷懶耍滑的員工，隻是她不合適我們。”
拉拉說，我知道，我一定會好好和她談的。
傑西卡一直適應不瞭拉拉的工作風格，她覺得怎麼都沒法讓拉拉滿意，她自己也幹得很不開心，要不是因為一直沒有找到更合適的機會，她早就想撂挑子不幹瞭。因此，當拉拉提出不再和她續約的時候，她沒有像拉拉預計的那麼沮喪，而是很鎮定地問瞭一個問題：“老板，我能不能申請調組？”
拉拉一怔，因為沒有想到傑西卡動過內部調動的心思，隨即想，隻要傑西卡和新的用人經理你情我願，豈不是大傢都好。拉拉很樂意成全，馬上爽快答應：“可以。隻要你在合同到期之前找到願意接受你的部門，我隨時放人。”
傑西卡放心地松瞭口氣，大大方方地說：“謝謝拉拉。我想調到李經理的組，聽說他明年增加瞭一個招聘專員的人頭。拉拉知道這件事情嗎？”
拉拉知道李衛東那個人頭已經批下來瞭，但是她不便多事—誰知道李衛東會怎麼跟傑西卡說呢？她就謹慎地說：“這你可能得問問李經理。”
傑西卡見拉拉沒有否定，估計這個人頭是落實的。她點點頭道，我馬上去找李經理。
杜拉拉不肯續約對傑西卡而言不算太意外—她清楚杜拉拉一直不滿意她，說老實話她也不太熱衷跟著杜拉拉幹—可李衛東的拒絕就是另一碼事兒瞭，她驚訝得幾乎不敢相信自己的耳朵。
李衛東倒也不否認自己增加瞭一個人頭，但是他說傑西卡不太適合，因為他希望這個人除瞭會做招聘之外，還要有一點培訓的經驗。
傑西卡一直認為自己很喜歡李衛東的管理風格，她很有點心眼兒地主動幫著李衛東的組做瞭不少事情，就是希望有朝一日也許能轉到李衛東的組裡。沒想到，如今人頭編制是有瞭，可李衛東原來是不要她的，那他以前對她說那麼些鼓勵表揚的話是為什麼呢？害得她單相思瞭一場，這個誤會可太大瞭。傑西卡又驚訝又沮喪，情緒一下低沉到谷底。
拉拉見傑西卡一連幾天都沒有給回音，又成天一言不發地耷拉著腦袋，就明白是怎麼回事兒瞭。本來嘛，她也很驚訝傑西卡會提出去李衛東那裡，李衛東那麼精明的人，對來之不易的人頭看得緊著呢，不弄個能幹的來，他哪裡肯。
拉拉悄悄把艾瑪找來，囑咐她抓緊招聘取代傑西卡的人，又讓她多關心關心傑西卡。HR專員這種職位，51job和智聯招聘上都有一些合適的職位放出來，拉拉建議傑西卡不妨多留心那上面的信息。
艾瑪第二天告訴拉拉，傑西卡問拉拉能不能幫她寫封推薦信。拉拉滿口答應，讓艾瑪幫忙起草，這種信，艾瑪能拿捏好分寸，既適當地為傑西卡說些好話，又別讓拉拉太違心。拉拉還建議，以後傑西卡找新工作需要做背景調查的話，可以讓對方公司聯絡拉拉也可以聯絡艾瑪。
艾瑪問瞭一個問題：“拉拉，推薦信裡咱們怎麼說傑西卡的離職原因？”其實，這是傑西卡特別關心的問題，她委托艾瑪來問拉拉，艾瑪不好意思直說，就借著推薦信提瞭出來。
拉拉出主意道：“就說個人原因辭職的唄，比如不想在開發區上班之類的。”
艾瑪把拉拉的話又轉告給傑西卡，傑西卡這才放心—拉拉作為傑西卡曾經的直接主管，得在推薦信上簽名的，白紙黑字說出來的話以後得算數。