拉拉在部門總監會上，向總監們介紹瞭加薪方案。她的方案包括四部分內容：原則，預算，註意事項，以及時間表。
拉拉首先解釋瞭加薪的原則，她說：“SH的年度加薪要求體現三方面的原則。
“第一是績效導向的原則。
“員工獲得的加薪幅度應和他去年的表現掛鉤，去年的業績得分越高，那麼他能獲得的加薪幅度就越大。
“其次是對內公平的原則。
“舉例說，如果兩人的表現和能力相當，而其中一位的工資偏低，那麼，部門總監可以在‘特別加薪預算’的范圍內給他一定的加幅。
“又比如，某銷售業績得分不理想，但是總監認為是客觀環境導致其目標未達成，也可以在這個欄目中考慮給予適當的加幅。
“特別是，能力和表現都很優異的員工，而您認為他的工資水平未能反映出其貢獻和重要性，那麼應該考慮在這項裡給他一個特別加幅。
“第三是對外具有競爭力的原則。
“HR會把所有員工的工資和市場水平做一個比對，如果有人的工資明顯低於比對基準，HR會給出這部分的建議加薪幅度。各位總監可以根據您對該員工能力和表現的判斷，在HR的建議范圍內決定給該員工多少加幅。”
接下來，拉拉介紹瞭加薪的預算：
本次加薪的總預算是8%。基於三個原則，每位員工的加薪可由三部分構成，即業績加薪，特別加薪，與市場比對加薪，相對應的預算分別為7%，0.5%，0.5%。
其中業績加薪和市場比對加薪部分，HR會根據實際數據，給出加薪范圍，總監們在范圍內決定到底給多少；而特別加薪部分，由總監們自行決定，但需要在備註欄中註明理由，以供查理做最後的審批。
三個項目的預算，可以適當互相調劑，但有兩個前提：第一是業績加薪的幅度一定要在規定范圍內；第二是各部門的總加幅不得超過8%。
關於註意事項，拉拉說瞭三條：
—本次加薪的人員名單以四月三十日的在冊名單為準。各部門應充分考慮到其中有哪些是已辭職的人員，並將其名下的預算充分合理地利用。
—凡二○○六年九月三十日後入職的員工不參加本次加薪。
—與往年不同，對於入職不足十二個月的員工，本次加薪將不再采用“加薪幅度按年資折算”的辦法。
說到這裡，拉拉展示瞭一個例表給大傢演練一下規矩。（圖見下頁）
最後拉拉介紹瞭加薪的時間表，她特意說明瞭本次加薪在時間上比較倉促，希望能得到大傢的理解和支持。
拉拉講完瞭幻燈片，請總監們提問。有人提出來說：“按規定，我們要在五月中旬把加薪提案交給HR，假如表格交瞭以後，又有人提出來要辭職，那我們能不能再把本來要給他的加薪幅度調整給別的表現好的員工呢？”
拉拉笑著，客氣地說：“提案交瞭以後，就不能改動瞭。不然情況就會不可控瞭。”
那人不滿意地說：“那不就浪費預算瞭嘛！你的時間表裡，本來五月的最後一周就是留給查理調整用的，如果我們在這個時候要調整，你們還是來得及的嘛！以往這樣的情況也不是沒有過。”
拉拉堅定地說：“這個事先和查理和黃國棟討論過，兩千號人的工資調整，還是個不小的工作量，為瞭能保證對全局的控制，時間表上的要求是不討論的。”
何查理馬上表態，他要求各部門嚴格執行時間表上的要求，有問題及早溝通，不要等到期限過去瞭，再來提特殊要求。
沈喬治也列席旁聽瞭這次溝通。以往年度加薪，總會有部門在C&B匯總數據後又要求調整，一會兒你要調整一會兒他要調整，沈喬治一概不敢拒絕，搞得自己又混亂又疲勞很是頭痛。
在沈喬治的職業手冊裡，有的隻是兢兢業業勤勤懇懇，對於各種各樣不合理的要求他總是說不出拒絕的話。他生怕被人怪責，該他做的他做，不該他做的他也一聲不吭地往死裡做，把C&B做成瞭孺子牛。在他的帶領下，C&B整個團隊都是一副吃的是草擠出來的是奶和血的風格。
拉拉的態度讓沈喬治大為驚訝，驚訝之餘也感到有些佩服，原來C&B還可以這樣做。
散會後，拉拉告訴沈喬治：“我向上面要求瞭給C&B加人手，但是老板回絕瞭我的要求。所以，現在，我們得自己想辦法減少不必要的工作量，集中力量做最核心的工作。不然的話，像現在這樣天天加班到晚上九點十點，別說歐陽他們，就是你和我，都會有頂不住的一天。”
沈喬治深有感觸地點點頭。拉拉笑著叮囑他道：“所以，喬治，你千萬不要再像以前那麼好說話，不能誰來求你你都答應幫忙。我知道你這人心好，臉皮又薄，不好意思拒絕人，可你想，我們要求加人手，老板拒絕的時候那是一點含糊都不帶的，這也對，人頭控制嘛，就是得嚴格，這叫原則—現在起，咱們就得給各部門立好原則，做什麼不做什麼，那得有原則。不然的話，我們做到吐血而亡，人傢也隻會笑我們笨、沒腦子罷瞭。”
沈喬治答應說：“我知道瞭，拉拉！”拉拉又囑咐沈喬治把她的這個意思也轉告給C&B團隊的其他人。歐陽和魯西們聽瞭，吃苦受累慣瞭的臉上都展開瞭一絲笑顏。
第二天上午，沈喬治來找拉拉說：“翰威特的顧問到瞭，我讓他們先在會客室休息一下。”
拉拉一聽挺高興，馬上放下手裡的活說：“走，我們一起去見他們！”
兩人走到瞭門邊，沈喬治忽然說：“呃，拉拉，有件事情想跟你說一下。”
拉拉有些詫異地停下腳步，不知道他這個時候要說什麼。
沈喬治躊躇瞭一下說：“上回的事情對不起，我不該不及時告訴你年度加薪還沒有做，這是我的錯。”
拉拉沒想到沈喬治會忽然這麼說，她愣瞭一下才反應過來，忍不住高興地拍瞭一下沈喬治的胳膊道：“咳！我原先還擔心你不覺得這個事情重要。現在你這一說，我特高興！原來你沒忙糊塗！走吧，別讓翰威特的人等著。”
翰威特的人很專業，也很客氣。拉拉今天請他們來，是為瞭請他們就翰威特薪酬調查的流程和要求，給她和沈喬治做一個培訓。
拉拉在DB待瞭八年多，知道大公司有個好處，他們用的供應商往往是很專業的。任何東西你不知道怎麼做，總有個供應商能教你。而且你也不用擔心人傢笑你無知，一來供應商的人經常有機會見識各種各樣無知的客戶，見多識廣不太會大驚小怪；二來，你再無知你也是客戶，他就算想笑話你也隻好把笑話你的心放在肚子裡。你要學的東西他有責任讓你學明白，他講得深入淺出，方能顯出他的專業，反之，就是他還得再練練才明白什麼叫“顧問”。
因此，拉拉從進SH的第一天起，就打定瞭主意，要讓翰威特的人來教會她，怎麼做薪酬調查，怎麼評判各個崗位的價值，到底為什麼一個崗位是貴的，另一個崗位是更貴的？他們是怎麼比出來的？
當天，翰威特的人在SH待瞭整整一天，直到下班前，拉拉才放他們走。拉拉和人傢說好，崗位分析（指根據工作的難度和貢獻，給企業內的各職位評分）可以現在就抽空做起來，但是SH的加薪要到六月完成，因此薪酬數據要等到那之後才能交。
翰威特的人走後，拉拉想瞭想，和沈喬治說：“我們內部崗位不少—總是誰支持哪個部門，誰就最瞭解這些部門的崗位特征—所以，我在想，打完分後，把馬萊和李衛東負責支持的崗位的分數，分別和他們討論一下，以免有的地方我們考慮不周，你覺得如何？”
沈喬治覺得這樣挺好。拉拉說：“那我去和黃國棟打個招呼，他沒意見的話，就這麼辦。”
轉眼到瞭五月底。財務總監榮之妙把沈喬治叫去，說他有些小小的調整，要求沈喬治給他“動一動”。沈喬治猶豫瞭幾秒鐘，還是答應瞭下來。
沈喬治怕拉拉怪他，就沒和拉拉說這事兒，他悄悄地按榮之妙的意思動瞭數據，原以為兩千人的工資，Excel密密麻麻的好幾頁呢，拉拉哪裡就能發現得瞭。誰知道，拉拉恰好對財務部新工資總數的結尾兩個數字記得清清楚楚，她一下發現數據動過瞭，這明明變瞭呀。
拉拉疑惑地問沈喬治，“這怎麼回事兒，財務部的數字怎麼變瞭？別是哪個地方出錯瞭？一塊錢都不可以對不上的。”
沈喬治嚇一跳，以前，他大改不做小改卻是不斷的，陳傑和拉拉的前任，從來沒有發現過，基本上都是他送什麼給他們，他們就在上面簽字，因為他們太忙，而且他們很信任他。沒想到拉拉心這麼細，沈喬治不敢再瞞，隻得如實說瞭榮之妙讓他調整數據的事情。
拉拉一聽，火噌地就上來瞭。可看看沈喬治的黑眼圈，拉拉又不忍心說重話瞭，她隻得憋著氣跟他說：“榮之妙要是說出去，說你給他改瞭數據，那別的部門總監也來要求你改數據，你是改呢還是不改？”
沈喬治一派老實地說：“我想他不會說出去的，我這可是幫瞭他。”
拉拉又好氣又好笑，問他：“你為什麼要把主動權交到他手上呀？辦事得按遊戲規則來，不能指望著別人的良心。再說瞭，就算他這次不和任何人說這事兒，他也會覺得，原來你們C&B定下的規矩，是可以隨便破的。今後難保他再來要求你一次又一次地破壞自己定下的規矩。”
沈喬治動瞭動嘴唇，想說什麼又沒說出來。拉拉耐著性子啟發他道：“喬治，到年底，我們就會有三千號員工瞭，這麼大的公司，咱們不立好規矩，那不早晚得累死自己嗎？而且，那樣辦事，很容易自相矛盾的。”
最後拉拉對沈喬治說：“去吧，你自己去和榮之妙說，很抱歉，還是不能答應他。”
沈喬治萬分為難，他沒想到這一回做好人，會讓自己陷入這樣進退維谷的境地。可拉拉是不容分說的，沈喬治隻得硬著頭皮來找榮之妙解釋道：“榮總監，我多做一點無所謂，不過拉拉當初開會溝通的時候，當著各部門總監說得挺堅決，我不好自作主張。要不，您跟她打個招呼—得我老板點頭，我才敢幫您幹這事兒。”
榮之妙呵呵一笑道：“拉拉這麼厲害？好吧，喬治，我也不改瞭，就維持原來的樣子吧。“