俗話說，萬事開頭難。世上大部分事情都像魔術，在你不瞭解它的時候，它神秘莫測不可思議，你怎麼做似乎都不對，這讓你吃盡苦頭、無所適從。但是一旦有人指點你窺破門道，一切便迎刃而解豁然開朗。
拉拉接觸HR是從招聘開始的，那時候對她來說，苦惱的不是招聘本身有多難學，而是不知道去哪兒學，沒人管她。
按說，教導拉拉是她當時的老板李斯特的責任，可李斯特不是操心具體事宜的人。杜拉拉你有問題盡管問，他保證知無不言言無不盡，可要讓老李系統全面地教，那你別想。
李斯特倒是指派瞭另兩個HR經理李文華和王宏帶一帶拉拉。可是什麼叫“帶一帶”？這個定義很含糊，至少不能等同於“系統培訓”。況且，這兩人內心都很清楚：教導新經理是總監李斯特的事兒，他們倆的職責裡卻沒有這條，頂多也就是幫幫忙，方便的時候順帶指點指點。李斯特自己當然更明白其中的道理，所以他隻是客氣地跟這兩人打打招呼，並不較真他們是否真有對新經理的培訓計劃。既然沒有“責任”，就全憑“熱心”瞭，人傢能教多少是多少，一點兒不教拉拉也沒辦法，誰也不欠她什麼。
於是事情變得很古怪，在拉拉初學招聘的那半年，教她最多的既不是HR總監李斯特，也不是招聘經理李文華，而是商業客戶部南區的大區經理陳豐。
陳豐和拉拉差不多是同期加入DB的。那時候杜拉拉是一個小小的銷售助理，輪不到她和商業客戶部南大區經理陳豐搭話。即使到瞭杜拉拉被升為廣州辦行政主管的那兩年，兩人也不過限於見面點點頭，有事兒說事兒，沒事兒八輩子扯不到一處去。
那時候，陳豐已經開帕薩特瞭，隨便一條領帶就得上千元；杜拉拉則為瞭每月四千元的房貸每天灰頭土臉地擠公車，扣瞭個稅和房貸，再把每年三個月的年終獎金都加進去，當時拉拉手上能支配的現金平均每月也就三千來元，還得多少存點以備不時之需。每到年底，取出住房公積金賬戶上的一萬二千元時，拉拉總喜滋滋地覺得是一筆不小的數字，能在物質上和精神上都讓她舒緩兩個月。而陳豐，幾年也想不起去查查自己的公積金賬戶，他的公積金存折隨隨便便地扔在抽屜的一角快被主人遺忘瞭。拉拉沒有思考過陳豐對自己的看法，陳豐也沒有閑工夫留意杜拉拉其人。
直到拉拉升為經理，開始負責外圍區域的招聘，因為工作需要，兩人的過從才密集起來。這一來，杜拉拉的好處，陳豐就體會到瞭：腦子好使，人又勤快，幹起活來絕對是一把好手。陳豐起瞭欣賞之意。
拋開工作需求不提，從純私人感受的角度看，當時拉拉已經在上海歷練瞭一年，讓組織經理朱啟東來評判的話，拉拉至少還得再練兩年。可是如果肯把要求適當放松，比如以廣州式的現實主義和平民風格為比對基準，那麼拉拉的舉手投足、為人處事已算出落得頗為大氣，足以支持她博得陳豐的私人好感。
私人感受和工作需求能很好地結合起來，也算是職場中的一種福氣瞭。
拉拉剛開始做招聘的時候，主要任務是和大區經理一起面試銷售代表。她遇到的第一個難題是，到底需要綜合考察應聘者哪些方面的能力，她心裡沒底。就算知道瞭要考察的內容，面試中應該通過問什麼樣的問題來判斷出這些能力是否達標，她也摸不著門道。
一個不確定考核標準的人，卻要來負責考核。拉拉對此本來就沒有底氣，又擔心銷售部的人發現她的無知，鬧得她就像以前做學生的時候，答不出考題，偏偏老師又站在背後看她做題，急得不行。掂量瞭半天，拉拉隻得去找李文華，要銷售代表這個崗位的JD（崗位說明書）。
李文華眨瞭眨眼睛說：“哎呀，要經理以上級別的崗位才有詳細的JD，像銷售代表這樣普通的級別，目前咱們公司還沒有現成的JD。”
假如拉拉臉皮足夠厚，她或許說得出口她不瞭解考核指標沒法做招聘。不過，拉拉倒是記得列寧說過，一個傻瓜提出的問題，十個聰明人都回答不瞭。所以，什麼問題可以問，什麼問題不可以問，拉拉還是知道其中的利害關系的—自己削尖瞭腦袋要做招聘，哪裡敢說對基本崗位的能力要求都不瞭解呀。
沒奈何，拉拉隻得把公司過往放在“前程無憂”和“智聯招聘”上的招聘啟事拿來研究，上面列著崗位基本職責，以及最初級的任職能力要求。這麼著她算是初步實現瞭自我掃盲，硬著頭皮上陣瞭。
這麼湊合幹瞭一陣子，拉拉就發現，有些用人要求在JD上根本看不到，但是在實際工作中卻非常重要。有一回，拉拉和陳豐都看中瞭一個應聘者，陳豐手下用人的小區經理施南生卻一個勁兒推三阻四，明顯不願意要。
拉拉找施南生交涉：“哎，南生，給你招的那個，不是挺好的嗎？又勤快，又聰明，銷售經驗也足，你幹嗎不肯要？”
施南生解釋道：“那個年紀太大。”
拉拉勸說道：“人傢還不到三十五歲，大什麼大呀！三十到三十五歲年齡段的銷售代表，可是平均業績最好的一組。我有數據依據的。”
施南生一攤手：“拉拉，實不相瞞，我的客戶就喜歡小靚妹！我也沒轍，隻好招小靚妹。我跟你說拉拉，隻要客戶喜歡，到時候啥事兒都好溝通！”
“你那都什麼客戶呀，還非得要我們的銷售是小靚妹！南生你也是，想讓你的銷售去施美人計呀！”拉拉不以為然，使勁兒說服施南生，“這三十五歲的多好！生過孩子瞭，以後不會跟你要產假。我要真給你招個漂亮美眉來，保不準過倆月她就懷孕，你還擔風險呢。”
施南生發現和做HR的沒法溝通，她轉瞭轉眼珠，湊近拉拉開始撒嬌：“哎呀，姐姐，您說好的，我哪能說不好嘛！隻是你也知道，我組裡現在盡是些大小夥子，招個漂亮美眉來，男女搭配，幹活不累嘛。”
拉拉翻瞭翻眼睛道：“不早說，我都給你找好人瞭，你又搞這麼多花樣。”
施南生發揚哄死人不償命的一貫作風道：“怪我怪我，回頭您賞臉，給我個機會請您吃頓便飯，叫上海倫她們一起。”
拉拉事後找到陳豐，把施南生想招漂亮美眉的事情一說，完瞭問陳豐：“她說的是實情嗎？”
陳豐笑瞭：“哦，這和她負責的產品有關。有些客戶是有那個特點，適當招兩個外表好一點的女銷售進來也對，倒不是說要多漂亮，順眼的就行。光長得好不夠，還得善於和客戶搞好關系，最好還是個酒量好的。”
拉拉擔心地說：“但是南生想招的那個艾艾，漂亮是漂亮，性格卻很自我，你看她面試的時候和咱們說的那話，‘工資達不到我要求的數字我是不會來的！’希望收入高一點是人之常情，可一般人哪有要工資的時候口氣那麼沖的？好像我們求著她來似的。就她那個脾氣，能和客戶搞好關系嗎？”
陳豐明白拉拉關於艾艾的評價有一定道理，事實上，他曾單獨和施南生就同樣的顧慮溝通過一次，但是施南生也有施南生的考慮：艾艾是DB的競爭對手的銷售，火力挺猛，DB和她同區域的兩任銷售代表都拼不過她，所以施南生急紅瞭眼，這次決心要直接挖墻腳。
陳豐把這個情況向拉拉介紹瞭一下，又解釋說：“拉拉，南生做過背景調查，客戶對艾艾的評價還不錯—有的人在公司內部和同事相處脾氣大一點，和客戶相處卻沒啥問題。艾艾責任心不錯，而且酒量很好，是個殺手型的銷售，這樣的人還是可以考慮用的。現在行業擴張迅猛，找個好的銷售代表並不容易。”
拉拉沒再表示反對，她把陳豐的話暗暗記在心裡。
事後，拉拉想起李文華說過，招聘中要特別註意直線上下級之間的匹配，她靈機一動，馬上發瞭個郵件給所有的小區經理，約定每次招聘前都先溝通一下本次招聘有什麼特別的要求。通過這個辦法，她果然搜集到瞭想要的信息，比如王海濤負責的產品技術優勢不明顯，可替代性強，競爭對手多，銷售代表要是不勤快，產品就很容易被人傢踢出局，所以給王海濤的區域招人，勤快就成瞭首要要求。再比如田野負責的產品專業度高，她就會特別強調銷售代表的專業知識，否則和客戶都說不上話。
諸如此類的溝通顯得很合理，也夠體面。拉拉的努力陳豐看在眼裡—拉拉通過詢問用人經理的期望，獲取其下屬崗位任職能力的要求。陳豐覺得她的辦法很機靈也很有效，既捍衛瞭杜拉拉個人和HR職能的尊嚴，又幫助她獲得瞭有效信息。
不瞭解所招聘崗位的薪酬市場行情，是當時拉拉面臨的另一個尷尬。
薪酬經理王宏對薪酬信息控制得很嚴，他和大區經理們都打瞭招呼，拉拉隻負責面試，若她和大區經理都認為應聘者合用，大區經理們應和王宏而不是杜拉拉討論該出人傢啥價錢，說定後再由大區經理出面去和應聘者溝通薪資。這個規矩的實質是：定工資這個環節沒杜拉拉什麼事兒。
一個人在關鍵問題上沒有話語權，他想建立個人威望的難度可就大瞭不少。你說瞭不算，誰理你？這個道理拉拉明白。招聘過程中，定工資，對應聘者和用人主管都很重要，在這個關鍵環節上被排除在外，還不得不讓大區銷售經理知道自己被排除在外的狼狽，拉拉心裡有點不是個味兒。
拉拉決定去找李斯特嘗試一下扳回的可能性。王宏料到“倔驢”不會那麼容易放棄，早半道上給她下好瞭套，他先和李斯特打招呼說：“老板，薪資這個東西很敏感，給高瞭不合適，給低瞭銷售部有意見。拉拉剛開始做招聘，對薪資的瞭解掌握還需要一個學習過程，所以我建議，開始還是由我們C&B（薪酬福利部）來定工資吧，這樣比較安全。”
王宏說得有理有據，又上升到“安全”的高度，等拉拉找來，她發現李斯特完全沒有反對王宏的意思。
不過，為瞭安撫拉拉，李斯特做瞭一個小小的調停動作。他規定：出offer（錄用通知書，上面列有工資等信息）的時候，王宏應將offer先傳真給杜拉拉，再由杜拉拉轉給大區經理。於是這一輪，杜拉拉基本上算是輸瞭，隻是在形式上保持瞭一個戰敗者的體面。
猜到幾分內情的陳豐，往往很體貼地盡量淡化定工資這個環節，並且，關於這個秘密，他自始至終在他的小區經理們面前隻字不提。
杜拉拉有時候想起這一切，總是唏噓不已，十分感念陳豐對自己的好。
當然，拉拉也正如陳豐所料，並不輕易就此罷手。當時，拉拉完全看不到薪酬福利的市場調研數據，她對王宏的分享已經不抱任何指望瞭，思來想去，拉拉最後竟把算盤打到競爭對手那裡去瞭，她要向人傢的HR偷師。
打那以後，每次面試，不管應聘者合用不合用，她都要仔細問人傢的現有薪酬福利情況，尤其是遇到大公司出身的應聘者。面試後，她再把這些數據仔細分析歸類，從中揣摩人傢的HR是怎麼給這些人定工資的。
陳豐是個細心的人，拉拉的如意算盤很快就被他發現瞭。陳豐一方面很能理解她的難處，另一方面又被她的挖空心思削尖腦袋逗得直想笑：杜拉拉還真是善於廣開財路，利用資源都利用到競爭對手頭上去瞭！
其實，這種思路算不上杜拉拉的發明創造。早在抗日戰爭時期，有首廣為傳唱的《遊擊隊之歌》，就指出瞭在得不到內部資源的情況下，應該如何尋找資源：“沒有吃沒有穿，自有那敵人送上前。沒有槍沒有炮，敵人給我們造！”什麼叫經典？抗戰勝利都快七十年瞭，可那時候解決問題的思路卻可以沿用到今天，並且估計再過七百年仍舊管用，這就叫經典。
漸漸地，從銷售助理到銷售代表再到銷售小區經理，凡是拉拉在招聘工作中會涉及的級別，DB主要競爭對手的薪酬福利數據被她收集得八九不離十，什麼樣資歷的銷售代表在市場上能值多少錢，她已熟稔於胸。每次面試完畢，拉拉就會和陳豐討論該給應聘者多少工資，兩人基本都能達成一致。
拉拉覺得自己很有把握瞭，她開始時不時地在李斯特面前談談自己對薪資的見解，一次兩次，漸漸地，老李感到可以放心拉拉在這方面的見識瞭。
日子在心照不宣中流逝，拉拉負責區域HR一年後，李斯特終於重新定瞭規矩，拉拉算是名正言順地負責給新人定工資瞭。而杜拉拉和陳豐的友誼雖說尚未經受過考驗，也總算得上是與日俱增。
後來，拉拉經過正規理念的培訓，方領悟到，原來這種“友誼”，它的學名叫作“信任”，是個很重要的東西。比如，信任能提高工作效率，改善心情。倘若兩人互相“信得過”，即使有不同意見也能很純粹地討論誰的觀點更正確，因為你首先假設對方至少不會害你。相反，要是你總擔心對方給你下絆子，就不得不在壓力已經夠大的情況下，還不時分心接他的招，誰願意過那樣的日子？