梁詩洛組裡出瞭一個空缺，她把手上的應聘者篩選瞭一遍，左挑右選，一晃大半個月過去瞭，看看一堆的活兒實在不能再拖，才趕著相中瞭一個小姑娘。這小姑娘本科畢業兩年半，一直在DB的一傢競爭公司做銷售，她向梁詩洛提出要求給六千五百元底薪。
梁詩洛覺得小姑娘銷售能力還行，就推薦給瞭孫建冬和杜拉拉。兩人見過也覺得能用，拉拉和孫建冬商量說:“我們在五千二百元附近給她一個數字怎麼樣？”孫建冬覺得小姑娘差不多這個價格，就同意瞭。拉拉便簽瞭offer給孫建冬。
等孫建冬讓粱詩洛去和人傢溝通offer的時候，梁詩洛才說，那女孩說瞭，一定要給六千五百元以上，不到這個數字就不用談瞭！
孫建冬沒有多想，把這話照搬給拉拉。一聽“不到這個數字就不用談瞭”，拉拉有點不爽，心想：你畢業也就兩年半多一點，憑什麼那麼大口氣！
拉拉問孫建冬：“你怎麼看？”
孫建冬說：“是高瞭一點。但是人傢現在的底薪就五千五百瞭，是我們要去挖她，又不是她來找我們的，不多加一點錢，人傢不肯跳，不可能讓她虧本跳槽吧。要不，拿個中間數，大傢各讓一點，六千怎麼樣？”
拉拉心想，她說現在的底薪是五千五你就信嗎？又不好直接反駁，隻得跟孫建冬分析道：“各大公司給新人的待遇差別不大，底薪一般都在三千五百元左右。她經歷過兩次年度加薪，最近又剛升高代，再加一次，估計目前的底薪也就五千二百元左右。我們在面試中又看不出她特別聰明能幹，中等水平而已。DB的薪酬結構和她現在的公司有點差異，我們的銷售代表每月交通和通訊補貼是兩千元，比她現在拿的補貼高五百元，而且我們另有相當於底薪百分之二十的補充養老金，也是她現在沒有的福利。所以，假設同樣是五千二百元的底薪，等於我們已經為她的跳槽給瞭將近百分之三十的增幅，這是公平的。”
孫建冬堅持說：“但是她已經說瞭目前的底薪是五千五呀，不好越跳越低嘛。”
拉拉聽瞭覺得剛才和他都白說瞭，就索性說：“要不這樣，讓詩洛和這女孩兒溝通一下，請她提供現在的工資單給我們看一看。”
孫建冬說：“那也好。”
他的想法是，隻要到時候把工資單給杜拉拉一看，她就沒話說瞭，省得大傢在這裡浪費口水。
梁詩洛很敏感，一聽要她找對方去要工資單，馬上就說：“老板，有這樣朝人傢要工資單的嗎？我擔心這會不會顯得不尊重別人？就跟我們認為人傢撒謊似的，不太好吧？”
孫建冬解釋道：“她要六千五，HR隻肯出五千二，差距太大，不拿工資單來，不好說服HR。我聽拉拉的口氣，好像不太相信這個女孩現在的底薪能拿到五千五。”
梁詩洛賭氣道：“想要工資單HR自己去要，我說不出口。至於給人傢的價錢嘛，杜拉拉說多少就多少吧，大不瞭不招這個人瞭！”
孫建冬勸梁詩洛說：“招不到人，還不是你自己辛苦。”
梁詩洛黑著臉一聲不響地走出孫建冬的辦公室。孫建冬見她不高興，想瞭想，又轉回頭打電話給拉拉說：“拉拉，我剛才考慮瞭一下，由我們去向應聘者要工資單也不是不可以，但做這些事情銷售部沒有HR專業，能不能還是你們出面去要呢？”
拉拉一聽就猜到瞭幾分，她說：“沒問題。我原以為這個人是詩洛組裡的銷售介紹的，都是熟人，要起來方便。既然這樣，回頭我去要吧。”
小女孩很強硬，在電話裡敬告杜拉拉和偉大的DB公司道：“你們公司怎麼這麼麻煩！你如果給我出的價錢低瞭，就算現在一時把我哄進來，以後我早晚知道真相，那就沒意思瞭。”
拉拉一聽就倒胃口瞭，覺得這女孩挺沒禮貌也很無知。她客客氣氣地解釋說：“您是在大公司服務的，肯定知道像DB這樣的公司不騙人。如果您多瞭解一下，就會知道，跳槽的時候HR做背景調查很正常，比如要求提供工資單和名片，都是常見的做法。並不是針對您個人的。”
催瞭兩次，女孩把工資單傳真過來瞭。拉拉一看，確實是剛晉升為高代，新調整過的薪水是五千二百元整。拉拉拿著工資單去找孫建冬，孫建冬說：“那女孩剛才打電話給我解釋瞭，說自己原先沒仔細看，把五千二看成五千五瞭。”
拉拉想，就憑女孩在電話裡跟自己說的那番可笑的話，這人就不值那些個錢，這要是換瞭陳豐，面試的時候就發現撒謊的肯定不要瞭。
考慮到梁詩洛手上的空缺已經招瞭一個月瞭，拉拉對孫建冬說：“要不這樣，你和詩洛討論一下，如果你們確實非常想要這個人，我們重新在五千五以內定一個數字。再高肯定是不行的，那會破壞內部平衡，萬一漏出工資信息，別的員工知道瞭會不高興。我們不能為瞭滿足一個人，得罪一群人。”
孫建冬對這件事情沒往心裡去，梁詩洛卻對被欺騙的事情很惱火，有點下不來臺，猶豫著不太想要那個女孩瞭。沒等她飛人傢，小姑娘搶先告訴她不來瞭，據說去瞭MS。
拉拉還不知道這個變化，過瞭兩天，見銷售部的人沒來爭長論短，拉拉還覺得挺奇怪，提醒孫建冬說：“那事兒商量得怎麼樣瞭？”
孫建冬說：“不來瞭，去瞭MS。”
拉拉心想：不來就不來，本事一般，漫天要價，還那麼沒禮貌。
孫建冬說：“她和詩洛說，MS接受瞭她的要價。”
拉拉不服地說：“這小姑娘說話有點不靠譜，我看MS未必接受瞭她的要價。”
孫建冬笑道：“我看也是，MS的HR沒有那麼笨。但是看來MS確實出瞭個比DB高的價格—現在招人不好招，到處都缺有經驗的銷售代表。拉拉你覺得我們的工資是否不夠有競爭力？要不跟你們王宏反映反映？如果公司能提提價，你們offer起來也方便很多。”
孫建冬這話拉拉還是能接受的，她自己也感到最近半年來，市場上的叫價越來越高，你認為這些小年輕不值那麼高的價錢，但市場上有人願意出那個價錢用他們，這是事實，整個行業的薪酬行情在看漲。
但是王宏的脾氣拉拉也是知道的，預算看得很緊，你說他給的價格需要調高，他沒有那麼容易接受的。
本來拉拉也不想多事找王宏瞭，不料沒過幾天發生瞭一件事情，也是應聘者不滿意DB的offer，轉而接瞭別傢公司的offer，董青和周酒意為此鬧得很不愉快。
董青拉著個臉，拔尖瞭嗓門沖周酒意嚷嚷：“DB就差這幾百塊錢嗎？！就因為你們HR卡著這幾百塊不肯給，人傢跳到我們的競爭對手那裡去瞭！我們銷售拼死拼活地幹，你們HR反正不用背指標！招不招得到人你們都不著急！”
董青唇邊翻著白沫，口水差點噴到周酒意的臉上。周酒意被董青囂張的態度氣得臉發青，但她不想和董青吵翻，隻得耐著性子解釋：“董青，不是我不放這幾百塊錢給你。公司有薪酬架構，該二十五分位就二十五分位，該七十五分位就七十五分位，不怪拉拉對offer看得緊，她不看緊，要受到王宏的挑戰。王宏也有王宏的難處，他得對公司的年度人力成本預算負責—就算我按應聘者的要求把offer放給你，到瞭拉拉那裡也要被她打回來，到頭來我豈不是裡外不是人，我也很難做的。”
董青本來就煩杜拉拉，聽瞭周酒意的話，踩著高跟鞋，飛奔去找她的老板—大客戶部東大區經理袁飛告狀去瞭。
袁飛有時候架子比江波都大，他一聽挺生氣，馬上打電話給拉拉說：“拉拉，人才難求，何必為瞭區區幾百元就眼睜睜看著優秀的應聘者流失。我們這樣出offer，還談得上有競爭力的薪酬水平嗎？雖然公司有公司的薪酬政策，可政策是死的，人是活的。再說瞭，制定政策是為瞭保障核心業務，不是用來妨礙業務發展的。銷售部的壓力很大，我們在前方作戰，還希望你們HR能在後方多多支持我們。”
他說罷，也不聽拉拉的解釋就掛瞭電話，搞得拉拉挺鬱悶。
拉拉想來想去，還是得去找王宏反映。
王宏一聽就不高興瞭：“我這薪酬框架是根據翰威特和美世最新的薪酬調查數據做出來的，你說低，依據是什麼呢？需要調高多少才不低呢？”
拉拉哪裡能說得上來，她壓根兒就看不到翰威特和美世的數據。
王宏倒也不欺負拉拉，他說：“這樣，要不，你在最近六個月招進公司的一線城市的銷售代表中，挑出從行業前十名公司跳過來的人，把他們當時的薪酬和年資做一個表，發給我看看吧。標本也不用太全，你每個公司隨便抽那麼兩三個人好瞭。”
王宏的說法挺合理，拉拉連聲應承下來。她高興地把交涉的結果和周酒意、周亮溝通，都清楚來龍去脈後，說好大傢把三地的數據各自做出來交給拉拉匯總。
周酒意聽說要做這樣一個分析，就有點心煩，眼前一堆的活兒已經夠忙的瞭，平地裡又生出這麼件事情。她盤算著，怎樣才能快一點交差。
等周酒意把數據交來，拉拉一看，表格中列的那些人，工資都不高。按這水平，王宏做的薪酬架構完全是很有競爭力的—真要交這些數據給王宏，拉拉不是自己打自己的臉嘛！
拉拉馬上打電話給周酒意問她：“你是根據什麼標準挑出來這些人的？”
周酒意說：“你不是說標本數不用太全，一傢公司挑兩三個就行瞭嘛。”
拉拉說：“可你列出來的這些‘兩三個’，怎麼都是工資那麼低的呀？他們的工資有代表性嗎？”
周酒意胡亂搪塞道：“我今年招來的這些人工資就這樣，找不出更高的人瞭。”
拉拉說：“不對呀，比如你表上MS的這兩個，跳過來的時候工資都隻有四千來元，可我記得你這個月初剛給我簽瞭一個MS過來的，不是基本工資就七千多元的嗎？”
周酒意被拉拉的記性鬧得沒脾氣瞭，隻得支吾著承認：“不好意思，最近事兒太多，表格做得太急瞭，不小心漏瞭這個人。”
拉拉又評價周酒意的表格上另兩傢競爭對手跳過來的人選，她說：“在你今年招進來的人中，這兩個也肯定不是工資最高的。不信，你翻翻最近三個月的offer底單。”
周酒意隻得承認，自己挑人選的時候，的確是隻想著每傢公司兩三個標本的要求，但標本的抽取很隨機，沒有留意去挑選工資高的人。
拉拉不太高興，問周酒意：“你說我們為什麼要做這個分析給王宏呢？”
周酒意說：“因為市場上的薪酬行情不斷上漲，按公司的現有薪酬架構來offer，挖人有點困難。”
拉拉說：“是啊，特別是在上海，比廣州、深圳和北京都更難offer，這你該比周亮更有體會呀，你不是為瞭這個才和董青吵瞭一架嗎？現在我們就是為瞭要說服王宏把公司來年的薪酬架構提高一點，才做這個分析的—你不在這個分析中體現競爭對手的工資水平高，反而挑瞭一堆低工資的出來，我要是真把你這些數據給王宏，不是自己打自己嘴巴嗎？”
周酒意有點不好意思瞭，答應馬上重做。
拉拉被袁飛鬱悶瞭一把，又費勁和王宏周旋瞭一場，見周酒意卻這麼應付這件事情，心裡就來氣。雖然周酒意已經說瞭馬上重做，拉拉還是忍不住說：“咱們別光圖快，不能為做分析而做分析—首先得想想，為什麼要做這個分析，搞清楚做分析的目的後，再考慮分析中要包含哪些內容。Why比what更重要。”
周酒意被拉拉說得不高興起來，她想，我又不是二十來歲的小姑娘，偶然不註意出瞭點差錯，犯得著給我上綱上線又是what又是why嗎？換瞭李斯特，隻要我說瞭“重做”，他絕對不會再責備半個字瞭—再說瞭，你要是能搞定銷售部，我們哪裡還需要做什麼薪酬分析？有本事，王偉走瞭，你照樣搞定這些大區經理呀！
周酒意感到，自從加入DB，一個項目跟著一個項目，就沒消停過，跟上這麼個心心念念想要冒尖的老板，就像是被拴在瞭一匹精力過度旺盛的馬後面，它一跑你不得不跟著跑，你不跟上，它就能拖倒你。
周酒意想，杜拉拉怎麼就不明白呢，人跟人是不一樣的，你能樣樣事情做得漂亮，別人不見得有這樣的理想。
在周酒意生悶氣的時候，杜拉拉這一頭更是憂心忡忡、坐臥不安，她在擔心薪酬寬帶制項目的結果。
過去，DB各部門之間的職位並不進行橫向比較，誰也不會去比較一個財務經理和一個銷售經理誰大誰小，或者財務總監和銷售總監誰大誰小。明確的是，銷售大區經理比銷售小區經理大，銷售總監又比銷售大區經理大。
一旦實行寬帶制，不同職能部門的不同職位，就可以進行橫向比較瞭。比如財務經理是六級，HR經理是五級的話，則說明HR經理不比財務經理重要和值錢，或者說HR經理比財務經理“小”。
在南區，幾位大區經理都比較給拉拉面子，遇事兒大傢都是有商有量，小區經理們遇到難事來找拉拉更是客氣—這說明在南區，民間的觀點已經認可杜拉拉可以和大區經理平級地討論工作，或者，她的級別比小區經理要高一級。
但是這回，大客戶部東大區經理袁飛給拉拉打電話的時候，那種不客氣的交涉口吻，使得拉拉一下意識到，這位大區經理是明確把她杜拉拉定位為級別比他低的經理的。
拉拉忐忑地揣測著，莫非薪酬寬帶制的方案已經差不多瞭？會不會是銷售部的人已經聽說瞭什麼內幕消息？對於自己的級別，拉拉雖然已經有瞭不樂觀的思想準備，但是當宣佈的時刻一天天臨近，她還是情不自禁地患得患失起來。