留給藺相如的時間並不多。在螞蟻金服，即便是像藺相如這樣的公司高管，也要在相對短的時間內用實力證明自己。
螞蟻金服在對員工的考評體系中，分設業績和價值觀兩類考核。其中業績有三檔分數：3.75分（超出預期）、3.5分（符合預期）和3.25分（低於預期）。在來支付寶的第一年，藺相如雖然並非3.25分，但是他的壓力依然很大。
2013年初，公司從支付寶變成了小微金服，隨之而來的就是對組織架構和人員匯報關係的調整。當時，阿里小微金服的CEO是彭蕾，在小微金服內部主要分為共享平台事業群（井賢棟任總裁）、阿里金融事業群（胡曉明[2]任總裁）、支付寶國內事業群（樊治銘任總裁）三個主要部分。公司安排藺相如出任小微金服共享平台事業群HRG（人力資源專員），雖然他名義上還兼任小微金服的人力資源總監，然而在匯報關係方面，他需要向當時阿里巴巴集團人力資源及行政資深副總裁鄧康明匯報。與此同時，其他兩個事業群的HRG也是直接向鄧康明匯報。
這次調整之後，藺相如就被分配到共享事業群，協助井賢棟做了很多組織變革的工作。也正是這段工作經歷，讓他在公司裡發生了蛻變。
2013年，公司的共享平台事業群要對安全和客服部門進行組織調整，那時支付寶的客服還是最基本的呼叫中心模式，只有很少的在線服務，如果不做出改變，那麼隨著業務量的增加，客服中心只能不斷加人。客服中心那時已經有900人左右，再加人成本會很高，長遠來看也是不可持續的。與此同時，安全部門也面臨同樣的問題，他們也在使用很多人工來進行安全的審核、回訪、回電。
在深入瞭解之後，藺相如覺得今後的發展趨勢是智能機器逐步代替人工，所以一定要用技術來對安全和客服部門進行升級。為了完成這個目標，首先要進行組織調整，讓更懂技術的領導來做部門主管。仔細衡量之後，藺相如發現，雖然兩個部門都需要技術升級，但是安全部門相對技術要求水平更高。於是，藺相如決定讓技術能力很強的鍾繇（花名）調到安全團隊擔任主管，而將安全部門的主管裴元慶（花名）調到客服部門。
當時，他倆對於自己在新崗位能否做好工作都信心不足。為了說服他們，藺相如帶他們一起到公司附近的餐廳吃飯。席間，儼然成了業務「噴子」的他，海闊天空地描述未來智能時代的遠景。雖然藺相如並不掌握業務的全部細節，但是他對大方向的把握是正確的。藺相如反覆強調一個觀點，未來很多工作要由人工智能來完成，技術升級迫在眉睫。
這種理念很快就獲得了認同。在組織調整完之後，藺相如沒有放鬆，他又跟蹤了一段時間，還和團隊一起開過幾次會，隨後又幫助這兩個部門梳理了組織結構等治理層面的事情。
調整之後，意想不到的化學反應發生了，安全和客服部門在人工智能方面突飛猛進，在人員沒有增加的情況下，工作效率大幅度提升。現在，螞蟻金服的客服團隊有基於語音識別、現任阿里巴巴集團資深副總語義識別和龐大知識庫的智能客服能力，而安全部門則具備了類似CTU（人工智能大腦）的智能化安全大腦。
在這一刻，藺相如頓悟了。他意識到，在互聯網時代，HR和業務要做到水乳交融、雌雄同體。有了這種認識上的轉變，他在小微金服的職場生涯上也迎來了轉機。