2016年11月，我來到藺相如位於支付寶大樓22層的辦公室。辦公室的一側牆上掛著「南無阿彌陀佛」的條幅，每當繁忙時他看到這幾個字就會很平靜。在和我見面之前，他剛剛開完公司一個關於Headcount的會議。「Headcount」是指公司對人員數目的控制。現在螞蟻金服正處於業務快速擴張期，每個部門都覺得人手不夠，但公司每年招的人數是有限的，為了協調各個部門的人力，藺相如就召集各部門主管開會討論解決的辦法。
「這個表面上是公司人數的問題，深層次反映的是業務和戰略。」寒暄之後，藺相如馬上進入正題。他點了一根煙繼續說道：「公司人員在不斷增加，這時我們HR就要考慮是不是公司的業務和戰略不是很聚焦，是不是我們沒有集中精力做最重要的事情？就像一個人肚子上有多餘脂肪一樣，對身體沒好處。同樣，如果組織的枝杈過多，就會分散根的作用。」
見微知著。現在，藺相如不放過一絲一毫感知組織的機會，而這敏銳的感知背後則是對HR業務的實踐和理解。在螞蟻金服工作的幾年，藺相如意識到，HR業務的意義和內涵需要與時俱進。曾經當過大學老師的他很善於學習和總結，在工作之餘，他還梳理了HR業務和思想的變遷。
在「人力資源管理」這個名詞出現之前，美國用的是「人事管理」這個詞。人事管理字面上的意思是對人和事的管理，它伴隨著組織的出現而產生，可以追溯到非常久遠的年代，組織發生變化時，組織中對人和事的管理方法也會改變。
現代意義上的人事管理伴隨著工業革命而產生。第一次工業革命發生在18世紀60年代到19世紀中期，人類進入蒸汽時代，以蒸汽機的發明和使用為標誌。第一次工業革命解決了體力的問題，這時組織的管理體系看重的是工具和流程。
第二次工業革命發生在19世紀下半葉到20世紀初，人類進入電氣時代，它在信息革命中達到了頂峰。第二次工業革命解決了腦力的問題，還拉近了人們之間的距離，這時的組織管理講究在把每個生產製造環節研究透的基礎上，進行大規模生產協作。因此，效率和專業很重要。在這個時代，組織管理上體現的是效率和專業化。
20世紀70年代後，人力資源在組織中所起的作用越來越大，傳統的人事管理已經不再適用，它從管理的觀念、模式、內容、方法等方面全方位地向人力資源轉變。
20世紀80年代，西方人本主義管理理念開始出現。這種理念將人作為組織的第一資源，現代人力資源管理應運而生，它與傳統的人事管理的差別已經不僅僅是名詞上的轉變。
這個時代特徵映射到HR業務上，構成了「2.0時代的HR」。根據戴維·尤里奇的理論，在工業時代，HR領域的三個支柱分別是：HRBP（人力資源業務合作夥伴）、HRCOE（人力資源專家）和HRSSC（人力資源共享服務中心），這三個支柱也是大多數公司人力資源的架構。
HRBP以業務部門的盈利目標為導向，把業務人員作為「內部客戶」，職責是滿足業務部門的需要，引導業務部門的工作，從而幫助業務部門更好地實現業務目標。在這個過程中，HRCOE作為HRBP的後盾，為其提供專業技術上的支持。HRSSC則囊括了人力資源管理中所有事務性服務，並且將這些基礎性、日常性的工作逐漸轉變為流程化、標準化的管理。HRSSC的設立讓HR基礎性工作得以集中化，讓HRBP能夠更加專注於「瞭解」業務、「服務」業務。
時代的變遷也清晰地在國內公司的HR發展中留下了痕跡。20世紀90年代，HR和業務的定位是涇渭分明的，就像兩條沒有相交的平行線。到了2000年左右，一些企業開始收購兼併，需要調整結構、梳理文化，這時HR和業務開始有了交集。而在互聯網時代，HR和業務完全融合在一起了，好像太極的圖案，業務是陽，HR是陰，兩種顏色交織融合在一起，這時業務的結果在一定程度上可以反映出組織的狀態，也就是說有什麼樣的組織狀態就有什麼樣的業務結果。
「3.0時代的HR」則與第三次工業革命有關。第三次科技革命將為人類揭開智能時代的大幕，這個時代解放的是人的「心力」，很多專業工作將被機器所替代，這時最重要的東西不再是專業化，而是用思想來控制專業，在某種程度上，組織的使命是讓人的思想和創意通過人工智能來落地。
在這種思想的指導下，目前，螞蟻金服HR部門設置主要包括三部分：業務HR、平台HR和共享服務中心HR。業務HR包含兩部分：一部分是HRBP，與普通企業相比，螞蟻金服的HRBP要承擔更多的功能，這體現了HR與業務緊密結合的思想；另一部分是業務OD（業務組織發展專員）和業務OC(業務組織能力專員)。業務HR會滲透到業務中做很多事情，比如薪酬、招聘等。平台HR的職責是思考未來整個組織的變革方向，考慮用什麼體制來支撐未來組織的發展，具體包括績效、晉陞、培訓等制度，在思考未來的同時，還要看當下的哪些東西能更有效地被機器所替代。共享服務中心HR的職責是用這套研究出來的成果，承載所有對個人的服務。
現在，藺相如喜歡把螞蟻金服HR部門比喻成「成功家庭的女主人」，他要求自己和手下的HR團隊做到「懂業務、深陪伴、心感應、搭班子、推文化」。