轉天，李文華看到拉拉，招呼她到自己辦公室坐坐。拉拉落座後，他看著拉拉笑，不說話。
拉拉不自在瞭，說：“文華你幹嗎？這麼意味深長地對我笑。”
李文華說：“老板都被你逼得頭疼瞭。”
拉拉不好意思地說：“哪裡有。”
李文華誠懇地說：“拉拉，我很佩服你。你有這股沖勁，能成功的。”
被他這樣一說，拉拉有些不好意思，她謙虛地說：“我就是混飯吃啦。”
李文華說到正題：“中午我和王宏想請你吃飯。”
王宏和李文華平級，是李斯特手下的薪酬福利經理，李斯特手下，共有四個經理崗位，一個招聘經理，一個薪酬經理，一個行政經理，此外，還有一個分管培訓和績效管理的經理崗位暫時也空缺著，沒有招到合適的人選。
拉拉笑瞇瞇地說：“那太好瞭。今天是什麼好日子，有這樣的好事。”
李文華說：“嗨！其實我們倆一直就想一起請你吃飯的。先前不是王宏在忙啥方案就是我在出差，你就更忙，所以這不是一直沒找著合適的機會三人聚在一起嘛。”
當天中午三人在“俏江南”吃川菜，王宏點的菜拉拉覺得非常好吃。剛從日本出差回來的王宏，擺出老大哥的架勢，不疼不癢又不失友好地關心瞭拉拉幾句。
王宏生性不茍言笑，他對浪漫之類的素無興趣，信仰的是數字和可以用數字衡量的東西。
因為成天遨遊於Excel表格中密密麻麻的數字，和所有的薪酬經理一樣，他是個近視眼，戴著副五百度的近視眼鏡，是個很典型的外企C&B（薪酬福利）經理，他的強項是數字分析。一方面他的技術非常好，而另一方面他衡量人或事的主要標準是數字，有些認死理。他的年齡和李文華不相上下，都是三十五六歲，性格卻和李文華迥然不同。
公司裡有的部門私下裡抱怨王宏呆板，曾經有人惱火瞭就找李斯特告狀，說和王宏溝通有困難。
但是王宏的人際關系並不特別差，因為他這人沒有壞心，他反對或者贊成什麼事情，通常就是根據他的數字，並沒有什麼旁的原因。
作為一個三十五六歲的經理，王宏雖然為人死板些，還是明白溝通的重要性的。事實上，這方面的欠缺，不但阻礙瞭他仕途的進一步發展，甚至讓他在職業生涯中摔過大跟頭。
痛定思痛，王宏在兩年前被李斯特招進DB後，就給自己定瞭兩條規矩：第一，他的強項是技術；第二，即使溝通仍然是他的弱項，任何時候，必須註意和李斯特保持良好的溝通，疏忽與任何方面的溝通，也不能疏忽與李斯特的溝通。
這被證明是成功的策略：
第一，人的精力是有限的，當你的精力花在某些方面，意味著同時你放棄瞭另一些方面。與其花很多精力去把弱項改造成強項，不如把這些精力放在發揮強項上，會有更高的投入產出比。簡單說就是人應該“揚長避短”。
第二，人的註意力是有限的，既然做不到面面俱到，就要保證不忽略重點。每個人的業績是否合格，能力是否優秀，百分之八十甚至更高比例的結論由他的直接主管做出。即使全世界的人都說你好，直接主管認為你有問題，你多半就是有問題瞭。一言以蔽之，就是你要“保證重點”。
王宏在上述指導方針下，給自己一個非常清晰的職業定位：他幹不瞭更高的職位，他也不願意幹HR裡別的需要頻繁和人打交道的職位，他就老老實實地幹好他的薪酬經理，和數字分析打交道，吃技術飯。
王宏的心態非常對李斯特的胃口，他就需要一個能幹好並且安於幹好本職的薪酬經理。而王宏也對李斯特的知遇之恩報之以忠心耿耿。
兩人合作得十分默契：王宏能幹好什麼，幹不瞭什麼，李斯特心裡都明鏡似的，總能預先把握得很好；而李斯特最在意什麼，王宏也心領神會，絕對保證做好。
王宏之前聽到過一星半點關於拉拉逼宮的故事，但是在他一板一眼的思維裡，這絕不是符合流程的專業做法。要是這樣的故事能有成功的大結局，王宏以為那就不該叫“故事”，而該叫“傳說”瞭。
他甚至為此查閱瞭權威咨詢公司的最新調研數據，以瞭解行政經理在市場上的平均任職資歷。他看到在上海市場抽取的十五個樣本中，各跨國公司行政經理任職資歷的平均數據為：年齡三十八，本崗任職年限約五年，本職能任職年限約十年，總工作年限十六年。
因此他認為，拉拉至少要在目前的崗位再幹上三年，才可以考慮其升職，因為DB對行政經理的要求應至少不低於市場平均水準。
不知道是他忘記瞭，還是他忽略瞭，在他查閱瞭年限方面的相關數據後，他沒有查閱典型相關職責方面的資料。就是，他忽略瞭拉拉會幹什麼和幹過什麼關鍵的工作。
當李文華婉轉地把拉拉升職的可能性告訴王宏的時候，王宏既不太相信，也不太往心裡去。他覺得果真如此，未免太便宜拉拉瞭。