這日，李斯特找來王宏說：“我和何好德討論過瞭，決定升拉拉為行政經理，柯必得也覺得拉拉是很合適的人選。”
他頓瞭頓又說：“另外，我還找幾位部門總監打瞭招呼，難得他們一致贊成。這個倒有點出乎我的意料，我原以為起碼王偉會對升拉拉有保留意見，上次搬傢拉拉對他頂撞得挺厲害，呵呵，誰知道他竟一口說拉拉好，比誰都爽快。看來，拉拉的溝通能力還是不錯的。”
王宏聽瞭一時反應不過來。
李斯特解釋說：“這樣也好—既然這個人選他們都贊成，以後新人工作起來，有什麼不周到的地方，大傢都得擔待點。”
李斯特忽然感到自己還得對王宏說點正面的意見，免得好像自己現在同意升拉拉，就是因為覺得：如果拉拉不稱職，責任可以由管理層共同承擔，而不是他李斯特一個人的錯誤決定。
他便補充道：“當然，我相信，拉拉能幹得很好的。這樣，你抓緊幫我填好拉拉的崗位變動申請表，附上她的崗位說明書吧。”
王宏愣瞭一愣，問道：“那她的常駐地點在哪裡？”
李斯特說：“廣州。關於這點，何好德本人對拉拉做瞭勸說，她不願意妥協—就由她吧。”
王宏聽老板這麼說，就說：“崗位說明書用原來給玫瑰用的那個吧。”
李斯特下面說出的話，讓王宏的大腦受到瞭更大的沖擊：“不用原來那個瞭，和玫瑰不同，拉拉的頭銜不是‘行政經理’，而是‘人事行政經理’。她的職責，除瞭對DB在華的三十個辦事處的行政管理，最重要的變化是，她將負責總部以外的區域HR事務，這部分的主要職責是：招聘和員工關系。拉拉下屬的主管頭銜就相應地由‘行政主管’改為‘人事行政主管’啦。”
王宏這下真叫“大吃一驚”瞭，半晌才說：“那報告線是怎樣的？”
李斯特理解這場談話對王宏來說信息很多，他說：“拉拉直接向我報告，這一點，和玫瑰原來一樣。公司將在上海和北京各給她配一個主管，拉拉自己在廣州，廣州辦就不給她設主管瞭。此外，三大辦事處各設兩名助理，其餘二十七傢小辦事處設一名和銷售部共用的助理。”
王宏冷靜想瞭想，公司願意讓拉拉當“行政經理”還是當“人事行政經理”，不關自己的事，自己還是做自己的薪酬福利經理；但是，對李文華這位負責招聘和員工關系的HR經理就不同瞭，職責上講，等於李文華即使談不上半壁江山，也起碼是三分之一江山給拉拉拿去瞭。
王宏小心翼翼地問李斯特：“那李文華知道瞭嗎？”
李斯特笑瞭笑說：“上午剛和他談過。公司的招聘壓力一直很大，他的人手本來就緊，今年的擴招任務更是讓他那邊雪上加霜瞭。他幾次和我提出要求增加人手，但是，你是知道的，沒辦法—沒有預算。現在，正好利用拉拉的人手，把外圍的活幫他做掉。對李文華來說，起碼這點上看，是好事嘛。”
王宏想，李文華肯定不爽，雖然眼前的壓力是緩解瞭，長遠看，外圍區域HR最主要的職責就是招聘，這部分卻不向總部的招聘經理報告，這招聘經理心裡能是啥好滋味？
王宏一念至此，不由八卦地說：“老板，李文華對這樣的安排會不會不安？”
李斯特點點頭：“人總是會本能地去避免變化，不安是正常的反應。我告訴他不要擔心，因為拉拉的區域HR負責招聘的崗位主要是一線銷售人員，其中最高的級別也就是小區經理。高級別的崗位，都集中在總部由他李文華負責招聘。事實上，招一千個工人，不如招一個經理的任務高級，這個道理是誰都明白的。一句話，李文華做的是招聘工作中最有價值的部分，拉拉隻拿掉瞭招聘中價值最低的部分。”
李斯特說到這裡，想到自己在上午的談話中，是怎麼樣輕易地就搞定瞭李文華，不禁有點得意起來。
王宏覺得向來就以“傻幹的老黃牛”著稱的拉拉簡直有點陰險瞭，原來她不但想當行政經理，還一直想學習HR。何好德可是個任何人去找他要資源，他就會問你“給你額外的資源你能給公司帶來什麼額外的利益”的老板。現在拉拉給公司什麼“額外的利益”瞭？
王宏忍不住說：“拉拉從來沒有幹過HR呀！把區域HR放給她，會不會有風險呢？”
李斯特說：“當然不能一下全放給她。李文華會馬上給她安排相應的培訓；我們抓緊給她招的北京辦主管，將會是有豐富區域HR經驗的熟手；目前這兩個月，李文華和傑生要先頂著區域HR的任務—拉拉必須在兩個月內把區域HR的工作接起來。”
王宏有些同情李文華，也為拉拉捏瞭把汗，忍不住又重復瞭一下自己的擔心：“兩個月就要上手，拉拉能行嗎？”
李斯特的表情讓人覺得，後面都是李文華和杜拉拉的事情，沒他李斯特什麼事兒瞭。他聳瞭聳肩說：“是個嚴峻的挑戰，更是個難得的機遇。在這樣的情況下，對拉拉的學習能力和承受壓力的能力是有苛刻要求的。我們期待她創造出奇跡—要當經理，就沒有輕松日子過咯。”
王宏告退去準備拉拉的崗位說明書，心裡揣著個特別想問又沒敢問出口的問題：到底是誰的主意，讓拉拉負責區域HR呢？何好德？還是李斯特本人？