王宏按照李斯特的交待準備好瞭崗位說明書。到填寫崗位變動申請表的時候，他在頭銜一欄猶豫瞭半天。
李斯特當時和他說的是“人事行政經理”。
可是，按照他對李斯特的瞭解，他認為，李斯特其實想給的是“助理人事行政經理”。
當初玫瑰剛提升的時候，就是先給瞭“助理經理”的頭銜，後來才扶正成“經理”的，何況拉拉這回的頭銜裡，還加瞭“人事”二字呢。
作為薪酬經理，王宏非常清楚，多瞭這“人事”二字，拉拉今後在市場上的身價就高瞭很多，一個HR經理可是要比一個行政經理貴很多的。
王宏以為：就算是給個“助理人事行政經理”的頭銜，拉拉此番也是大大合算瞭呢！
他想瞭半天，決定不去和李斯特澄清，就直接在頭銜一欄裡填瞭“助理人事經理”。然後，到瞭“工資變動”欄目。王宏查瞭查拉拉目前的薪水：六千八百二十五元。這個數字令王宏多少有些驚訝，他不禁感嘆拉拉的確能忍，老李也實在摳門瞭些。問題是，現在他王宏該提議給拉拉加多少錢呢？
通常，在現有薪資水平正常的情況下，升職加薪的幅度為百分之二十至三十。問題是，拉拉現在的薪資水平明顯低於市場行情，按公司規定，被升者的現有工資特別低而表現特別好的情況下，經總裁特批，可以給予百分之五十的加薪。
王宏知道李斯特加薪很摳門，一般難得見他肯給到百分之三十的上限，若是給高瞭恐怕他要質疑。何況，王宏本人多少覺得拉拉此番未免太過合算，他不願意給拉拉加太多錢。
琢磨瞭半天，他在“建議工資”一欄裡填瞭“八千八百元”。
王宏把表格送去給李斯特，李斯特一看馬上說：“嗯？王宏，不對呀，頭銜不要加‘助理’。我們要給拉拉的是‘正經理’頭銜。”
王宏鬧瞭個大紅臉，覺得李斯特看穿瞭自己不願意拉拉一下能做到正經理的小心思。
他勉強分辯道：“李斯特，會不會一下升得太快瞭？先讓拉拉做一段‘助理經理’，也好多個職業上升空間，能鞭策她更加努力進步。等過個一年半載的，要是她幹得好，您可以再拿‘正經理’的頭銜來激勵她。”
李斯特連連搖搖頭說：“認可要及時。認可不及時，鼓勵不及時，乃用人管理之大忌。在她最想要的時候給她，才能起到最好的作用，等到她都皮瞭，你再給她，就不會有現在給的激勵效果好瞭。”
王宏落個沒趣，隻得唯唯稱是。
李斯特的指頭又滑向那個月薪“八千八百元”，問王宏：“非銷售類經理，我們的工資底線是多少？”
王宏有點冒汗瞭，他不知道是今天自己辦瞭糊塗事兒，還是李斯特和平時不一樣瞭，總之，李斯特好像嫌這八千八百元給得太低瞭。
王宏收瞭收神，回答李斯特：“按照公司政策，是九千。”
李斯特沉吟瞭一下，拉拉怎麼說也是要當經理瞭，這次最好讓她徹底滿意，免得升也升瞭，還讓她為瞭工資日後心裡不舒坦。
李斯特打定主意，就說：“拉拉的月薪就給個整數一萬吧。她目前的底薪是低瞭點，表現又高於新經理的平均水準。送去給何好德特批吧。”
他隨手在計算器上算出從六千八百二十五元到一萬元的加薪幅度是百分之四十六，然後把計算器上的數字遞給王宏看。
王宏牢牢遵循剛到DB上班的那天給自己立下的規矩：隨時保持和李斯特的良好溝通。
他不再試圖解釋或者阻撓，馬上說：“好，我回去把頭銜和月薪這兩條改好，十分鐘後給您送過來。”
李斯特點點頭。