雖然這次炒帕米拉獲得瞭李斯特的支持，何好德知道後也說炒得有道理，可拉拉心裡還是明白：炒第一個主管是因這個主管不好，假如再炒第二個，旁人就會質疑怎麼你的兩個主管都不好？是你招人眼光有問題，還是你經理當得有問題？
就是說，拉拉沒有別的選擇，不能再炒人瞭，唯有帶好周亮。
另外，她也要想明白上海辦主管這個職位上的用人策略，到底自己需要的是一個什麼樣的人，不能再招錯瞭。
拉拉琢磨著，自己有一半的時間不在上海，這裡一堆的老板需要侍候，上海辦這個主管的專業水平要是有問題或者人際關系不好是肯定不行的；這個人太能幹也不行，哪天他把自己給頂瞭都不知道，得讓李斯特離不開她杜拉拉。
想清楚後，拉拉定下瞭三條招聘原則：一，這個人的專業技術是OK的程度，就是他能幹得瞭活，但不出色；二，這個人得平和而不求上進；三，年紀小於三十的不要—拉拉覺得三字頭的人比二字頭的懂事兒，在社會上碰過壁的會更珍惜好工作，和她杜拉拉玩花樣的機會就相對小些。
第一條和第三條都容易，就是能滿足第二條的人，要花點心思找。
拉拉已經有瞭些看人的經驗，在面試的時候，從人傢的面相上看著比較平和無爭，就拐著彎兒試探人傢對職業發展的規劃，結果很快她就找到個中意的，此人有個很有文化的名字叫周酒意。
李斯特面試後，覺得還行，就是對周酒意三十一歲瞭還沒有生孩子這一點有所顧慮。
他提醒拉拉說：“會不會一來就打算要孩子呀？”
拉拉說：“她和我保證瞭，兩年內不準備懷孕。退一萬步說，萬一她要真那樣，我也不擔心，上海辦才裝修好不過一年，三兩年內這兒不會有大的裝修項目，咱們主要就是怕這種項目工作量大，現在並沒有這個後顧之憂。”
李斯特想想也對，反正有拉拉在，他不擔心。對他來說，最重要的是保留好幾個經理，而拉拉是新提拔的，一般來說，三年內都會比較穩定不隨便跳槽的。
上海辦新主管周酒意很快就到崗瞭，果然是拉拉預期中的那麼個人，啥事都辦得不好不壞，為人隨和，有點小聰明，但也不肯多用心，典型的知道分寸的專業阿混。
拉拉有自己的打算，她這次看得更遠瞭一步：自從上次發現帕米拉的活不少是麥琪幹出來的，她就意識到麥琪能幹又上進，培養兩年，沒準就是個不錯的主管備份人選。眼下，麥琪的能幹正能彌補其主管周酒意的不夠用心，上海辦就算安排妥當瞭。
剩下北京的周亮。
拉拉總結瞭一下，周亮的問題主要有兩方面：一是自以為是，又過於敏感自尊，導致工作中很難溝通，人際關系不好；二是思路不清，哪些是自己的活兒常搞不明白，工作自然經常安排得不恰當，工作結果令人不滿意。
眨眼周亮進DB半年瞭，拉拉按照公司規定，要求周亮總結自己上半年的績效。
等周亮把總結交來，拉拉一看差點沒笑出來，周亮總結道：自己的優勢在於，第一，良好的人際關系和溝通技巧，工作得到各部門的認可；第二，思路清晰，確保瞭工作結果的有效性。需要改進的是，部門會議發言不夠大膽。
拉拉心說，這哥兒們看來不傻呀，知道自己最大的問題是哪兩點，隻不過偏生要把短處說成長處，這就叫“心虛”。
拉拉決定分兩步走：第一，先逼著他把問題正面承認瞭；第二，再讓他自己拿出個改進方案。
拉拉打定主意，就耍瞭個刁，她和周亮說：“先不忙談，公司在績效管理上，有個工具叫‘三百六十度績效評估’，各級主管可以自主決定抽選部分下屬做三百六十度評估。咱們這邊周酒意是新來的，按規定不需要做評估，就給你做吧，李斯特也是這個意思。”
周亮以前聽說過“三百六十度績效評估”，但具體這玩意兒是怎麼個操作法，他並不清楚其中的玄機。他本能地有些膽怯，但又沒有理由反對，隻得應承瞭。
拉拉問他：“你在以前的公司接觸過三百六十度評估嗎？熟悉這個工具嗎？”
周亮其實除瞭聽過“三百六十度”這個名詞，具體內容就一無所知瞭，但他不願意被拉拉發現他不懂這個，就硬著頭皮說“還行”。
拉拉說：“大致的理念應該是差不多的，是否需要我給你解說一遍？”
周亮如釋重負，趕緊說：“再解說一遍吧，我怕各公司對三百六十度評估的操作方式會有差別。”
拉拉解釋道：
—這個是公司的標準格式，在DB全球范圍內適用。它是個問卷，一共有四頁內容。每道題目可在一到五分的范圍內打分，一為最低分，五為最高分，如果觀察不到某題所描述的行為，評估人可選擇“未觀察到”。
—這份問卷將會發給四個維度的人，以便他們為你做評估，這就是三百六十度名稱的由來：
第一，你的上級主管，這一項就是我；
第二，你的下屬，你可以自主選取一兩位你的下屬；
第三，你的平行合作者，你可以指定工作中經常需要和你合作的，本部門或者其他部門的某兩位和你平級的同事；
第四，你的客戶，就是公司內部被你支持的部門中的某兩位同事，你也可以任意選取。當然，被選的人要有代表性，你負責北區銷售團隊的招聘和北京辦的行政管理，那麼北大區銷售經理，或者北京辦的任意一位經理，都是很典型的你的客戶。
—當你選定瞭評估者後，系統會自動把評估問卷發給他們，他們將在系統中匿名作答。
—所有評估者完成評估並提交後，系統會自動把每個題目下所有人的評分匯總，用加權平均法得出各考評項目下的平均得分，這就是你的最終得分。
最後拉拉說：“你可以先把題目大致過一遍，以便瞭解評估涉及的內容。”
周亮一看那套評估題都是英文的，一個個單詞像蝌蚪似的在他眼前遊動，他就暈瞭，不由焦躁道：“拉拉，幹嗎要搞這麼復雜麻煩的東西？你直接給我評估不就得瞭嗎？這得花多少時間呀？”
拉拉不緊不慢道：“美國公司嘛，流程是比歐洲公司會復雜些，可是DB的流程也是最專業嚴謹的那一類，做一做還是有好處的。我知道麻煩，可是李斯特自己不也照樣參加三百六十度評估，我就是剛作為被他指定的一名下屬評估人為他做瞭評估。老板都做，我們就更不好嫌麻煩瞭。”
周亮掙紮說：“倒不是麻煩不麻煩的問題，我是想，是否有這個必要？”
拉拉嚴肅地說：“有這個必要，這是公司保證績效評估公平性的一個很好的工具。比如我說我和各部門的關系都很好，那就算很好嗎？得各部門的代表心裡也認同才算呀。”
拉拉這話說到周亮的痛處瞭。周亮素來自知人際關系緊張，過分強烈的自尊使得他不願意面對真正的缺點，偏要說自己有“良好的人際關系、得到各部門的認可”。拉拉現在要讓他周圍的人給他評一個分出來，這些向來和他合不來的人，怎麼會認可和他周亮關系好呢？何況是匿名評分的，還不都說真話呀？
周亮不由得心虛地說：“這都是匿名評估的，誰知道他們會寫些什麼呀？”
拉拉耐著性子說：“匿名不假，可這樣能有機會瞭解他人對自己的真實評價，對自己的進步有好處。”
拉拉稍微停瞭一下，又加強語氣強調道：“而且，所有評估者，除瞭我作為你唯一的直接主管，你不能進行選擇，其他三個維度的評估者，全部由你自由選擇，你可以選取你最有信心的那部分人嘛。”
周亮被拉拉這番話說得啞口無言。是呀，人都是由他自己來選的，假如這些人評出的分數他都沒有信心，那不是說明他的人際關系和工作水平也太爛瞭？周亮感到自己的胃在一陣收緊。
拉拉考慮到周亮的學習能力比帕米拉弱一截，估計他看那套問卷得半天，就征詢周亮的意見道：“你是否需要明天上午十點半我們一起來過一遍問卷內容？”
周亮趕緊說：“明天上午十點半我等你。”
當晚，周亮回傢和太太把白天發生的事情說瞭一遍，末瞭狐疑道：“杜拉拉不知道又要搞什麼鬼，是不是想幹掉我？”
太太勸說道：“你平時少頂撞她幾句不就得瞭唄！”
周亮憤憤地說：“我夠忍著瞭！哪句頂撞她瞭？！”
太太揭發道：“還沒有頂撞？她說讓你做評估，你反問她‘有這個必要嗎’—有你這樣和領導說話的嗎？你這也就在美國公司，要是我們這樣的國有單位，早給你穿小鞋瞭。”
周亮不屑地說：“你傻呀你，她那三百六十度評估，就是在給我穿小鞋瞭！”
太太有點見識：“那她手下十來號人，為啥就單給你穿小鞋呀？是你本事比她大，嫌你礙事兒？還是你自己頂嘴招惹她瞭？”
周亮一拍大腿道：“嘿！你還真別說，帕米拉八成是太能幹、礙她事兒瞭，才被幹掉的。”
太太不以為然道：“你不是總說帕米拉在杜拉拉面前擠對你，不是好東西嗎？你還是和上司好好相處吧，都說不打笑面人兒，咱嘴甜點，不吃虧！”
周亮做北京式傲慢狀道：“不為五鬥米折腰！”
太太說：“你就忘記瞭當初DB肯要你，你跑過去的那個麻溜勁兒？忍著點兒吧，咱可是上有老下有小，多種花少栽刺，到哪裡都錯不瞭。”
周亮抱怨說：“你是我老婆嗎？怎麼總說我的不是呀？”
太太笑道：“虧得你有我這麼個好老婆，總把往你好裡勸。”
第二天，周亮自己先把評估內容研究瞭一兩個小時，直看得頭昏眼花，等拉拉給他講瞭一遍，才清晰多瞭。周亮不由得在心裡暗自佩服：杜拉拉的腦子是好用，多復雜的東西，她都能給你講解得清清楚楚。
評估結果可想而知，周亮在人際關系、坦誠溝通以及工作思路方面得分都不理想。
在三百六十度評估結果面前，周亮隻得承認，自己是得在這些方面改進瞭。
他話一出口，拉拉馬上給予認可，說他意識到這點，就是很大的進步。