李衛東很清楚自己的項目正陷於膠著狀態，苦惱之餘，他開始尋找出路。
李衛東是聰明人，又是個經驗豐富的經理，他對方法論的稔熟一點不輸給杜拉拉。有瞭方法論，就像開始跟敵人搏鬥前先弄到瞭一樣趁手的傢夥，勝算自然要高出許多。方法論這個東西，既不是厚黑，也不永遠陽光燦爛，它是現實主義的，具有客觀實用的特征。
比如方法論會告訴我們，一個人想從項目的泥潭中走出困境，通常有下列五種辦法。
方法一，部分放棄法。即放棄部分目標，咱也別企圖做成那麼多那麼難的事情，把目標定得容易簡單些，達成的可能性自然增高。
方法二，增加資源法。比如設法增加幾個能幹活的，比如向老板多要點錢，好讓我用幾傢一流的顧問公司。
方法三，金蟬脫殼法。即把項目踢給其他苦命的傢夥，自己則抽身而去。
方法四，質疑定位法。幹脆質疑項目的定位有問題，從根上全盤否定項目的意義，從而直接槍斃瞭它，誰都不用做瞭！此法通常適用於半途接手項目的人。
方法五，另擇良機法。即尋找理由證明項目的時機有問題，然後要求另擇良機，以後的事情以後再說—這是一個暫時過關的辦法。此法倒有一個好處，當事人進可攻退可守，倘若日後出現轉機可隨時重振旗鼓再戰江湖，要是局面一直未見改觀就繼續拖著，沒準最後能拖黃它，不瞭瞭之呢。
首先，李衛東清醒地認識到，方法四完全不適用於本案，這個項目可是麥大衛說要做的，自己又屬於主動請纓，關鍵現在已經投入不少人力，都做瞭四個多月瞭，才回過頭來要討論該不該做，那就不僅僅是這個項目做得好不好的問題瞭，隻怕他個人在SH的前途也差不多瞭。
方法一和方法五，李衛東也不予考慮，他認為那都屬於被動防守的姿態，讓旁人看笑話不說，而且不符合他的價值取向。
李衛東要選擇的是一個主動進攻的姿態，那麼，就隻有方法二和方法三可供選擇瞭，要麼增加資源以完成預定目標，要麼幹脆把項目踢出去。
從李衛東的本心，他還是很希望能由自己完美地實現這個項目的目標，但是當他向幾傢心儀的顧問公司詢過價後，就感到跟麥大衛張口不是件容易的事瞭。不僅僅是錢的事兒，關鍵不合規矩，照說，在決定一個項目是否要做之前，需要多少人多少錢，打算怎麼做，最後會達成什麼目標，都是應該事先跟老板說清楚的，老板也好算算投入產出，決定這個項目是否值得做—到現在才開口要錢本來就怪異，就算老板不計較，要的錢數字不大還好說，數字大瞭，自己也躊躇，加上旁邊還有個“搭便車”的杜拉拉比著，更增加瞭他開口的難度。
思來想去，李衛東感到似乎方法三更可行，幹脆把項目踢給杜拉拉或者馬萊，自己來個金蟬脫殼好瞭—方向是決定瞭，但具體怎麼踢，對腳法還是大有講究的。
李衛東很快就從一件事情中找到瞭機會。
隨著SH中國的快速擴張，管理人才培養不足的問題日益明顯。針對這個情況，早在當年四月，杜拉拉和李衛東剛到崗的時候，麥大衛就為SH中國制定瞭一個工作重點：加強加快組織的人才培養。為此，有一個很重要的具體動作要做—為全公司所有經理級別以上崗位甄選接班人，以便重點培養。麥大衛要做的，正是拉拉在DB時心心念念想學的successor plan（接班人計劃）。
接班人甄選的基礎是一年兩次的talent review（人才評估），要求分別在每年的一季度末和三季度末前完成，之所以定在這個時間點，是因為那恰好是全體員工剛剛完成半年和年度業績評估的時候，對於每個員工過去半年一年來的表現，直接主管已經有瞭較完整的回顧和清晰的定論。
對於被確定為接班人選的員工，公司將有針對、有系統地進行重點培養；經甄選後，確定公司內部沒有合適的接班人的崗位，則要抓緊從外部尋找合適的備份，以保證組織的安全。
如此一來，首先要有甄選標準，即什麼樣的人才夠格做接班人。
麥大衛讓亞太HR提供瞭一套測評工具給SH中國的組織發展經理馬萊，讓馬萊依葫蘆畫瓢在SH中國推廣實施。這套工具要求就被評估者的三個方面進行打分，第一是被評估者在SH過往三年的持續業績表現（加入公司未滿三年者，則評估其過往兩年的業績；加入公司未滿半年者暫時不予評估），第二是被評估者在卓越領導力方面的表現，第三是被評估者的潛力。
何查理把這套工具拿來一看，嗬！這東西不僅挺復雜，還都是英文原版的，關鍵太刺激瞭！
根據測評結果，每個被評估者都會得到一個定論：是有潛力繼續發展，還是潛力已經到頭，甚至是該被淘汰—試想，總會有一些自我認知不足或者對形勢估計不足、一心盼著更好前程的人，要是一旦發現自己的潛力被界定為一般，甚至更低，那還不心涼瞭半截？不是誰都能想得開的。
雖說有嚴厲的紀律規定相關人員不得擅自泄漏評估結果，可誰也不傻，總有一些事情能讓敏感的人從中嗅出味兒來，比如那些被評估為HIPO（高潛力人才）的successor（接班人），被送去讀個MBA、 EMBA之類的還不是必須的嗎，日子一久，其他人不就心裡有數瞭。
何查理對馬萊的性格和能力還是有一定瞭解的，他不認為馬萊能控制得好那麼敏感的場面，她至少還需要一番歷練。
銷售部有將近兩百位小區經理，理論上，大區經理的接班人選主要來自這個池子。何查理的意思，人才評估對SH中國而言畢竟是大姑娘上轎頭一回，不妨先讓大區經理們在HR的協助下完成對下屬小區經理的評估，然後以總監為單位，所有的大區經理一起討論測評結果，以確保公允，討論由HR主持—實施得順利的話，來年再將人才評估推廣至各級別、各部門不遲。
麥大衛是急性子中的戰鬥機，馬萊雖然嫩，不是還有黃國棟嗎，他竭力主張一步到位。麥大衛越心急，何查理越不敢大意，他生怕馬萊組織得不周全，人才評估沒有做好不說，反而擾亂軍心，豈不是影響生意？為此何查理堅持先拿銷售部的小區經理級別做試點。
其實麥大衛自己對馬萊的控制力也沒底，這是他的軟肋，他雖不情願還是向何查理讓瞭步。不過，麥大衛堅持要對銷售和市場總監們進行評估。銷售總監有三位，連上市場總監，一共也就四個人，都向何查理報告，麥大衛命令黃國棟本人協助何查理完成對這四個人的初步評估，然後再把結果拿到亞太來討論。何查理同意瞭，他心裡清楚，這個由不得他不同意，美國總部也在盯著，評估結果事關何查理的接班人選。
後來的事實證明，何查理對馬萊的擔心一點兒不多餘。原本應在九月三十日前完成的人才評估，因準備不足被迫延遲到十月底，盡管如此，會上的主旋律還是成瞭大區經理們的相互爭執，也有質問HR的，場面混亂火爆。身為高級幹部，總監們自然得給HR撐腰，他們適時出面，厲聲喝止瞭不顧風度的大區經理們，其實暗中都樂死瞭。
何查理有三個銷售總監，討論是以總監為單位，分三組進行的，三個HR經理各主持一組的討論。由於對評估標準缺乏統一認識，每組都有覺得吃瞭虧的大區經理跳出來質問HR，其中不乏言辭激烈者。
李衛東不愧是出色的培訓經理，不僅邏輯嚴密且瞬間反應一流、口才十分瞭得，人說雙拳難敵四手，他卻一個對好幾個，且越戰越勇絲毫不落下風，倒顯著銷售部仗著人多勢眾欺負HR。
銷售總監易志堅在SH是出瞭名的不好對付，那天的評估會上他有些意外地發現，平時不怎麼出風頭的杜拉拉也不是那麼好對付的。當有人說得太得意帶出人身攻擊的味道，她就撇下評估標準不談瞭，拖長瞭聲音道：“哎—各位領導，有不同意見咱們盡管討論，可是對同事的態度不可以這樣嘛。雷鋒日記怎麼說的，對待同志要像春天般溫暖，對待個人主義要像秋風掃落葉一樣無情！易總，您說是吧？”大區經理們大都是七十年代初生人，雷鋒日記他們背過，一時都覺得有點訕訕的。那感覺就像本來明明是有理的，卻因為不小心說瞭句罵人話一下被對方逮住瞭，說你怎麼罵人？結果有理也變成理虧瞭。
易志堅本來正暗自偷著樂，猛然被拉拉點名，他下意識地坐直身子，打個哈哈道：“拉拉說的對，態度不好的人自我檢討！都幾十歲的人瞭，吵吵嚷嚷像什麼樣子！”他這一表態，馬上有個滑頭的大區經理表白說：“老板，我們不是吵呀，我們是在和拉拉探討，是請教HR嘛。”他又轉頭對拉拉說：“拉拉，我們是最支持HR工作的，我們和拉拉的個人關系都是非常好的，對吧？”他一說，好幾個人也隨聲附和，這麼一來，帶頭鬧的兩個主力隊員也不好意思太過火瞭，後面的討論才算湊湊合合地完成。
會後，拉拉回到自己辦公室不久，李衛東就過來瞭，剛經歷瞭一場舌戰群儒，他還很興奮，繪聲繪色地把自己的經歷和拉拉說瞭。拉拉問他，銷售總監什麼個態度？李衛東嘴一撇道：“起先坐著不吭聲，其實就是縱容的意思唄，那些大區經理個個都精得賽過一車猴，一看他這態度更來勁瞭！我一想，這不行，得先拿下他呀，我就說，所有的新生事物都得自上而下才能推動，要不咱們請總監給咱們說說。他被將瞭這一軍，才出聲讓大傢配合。”
李衛東問拉拉那組的情況，拉拉笑道，半斤八兩。兩人說笑瞭一會兒，李衛東看看表說：“馬萊那組怎麼還不結束？恐怕情況不妙。”拉拉沒吭聲，心裡卻和李衛東想得一樣。
和拉拉交換過看法後，李衛東回到自己辦公室馬上梳理瞭一遍前因後果。
李衛東感到，評估之所以會演變成這個樣子，首先是培養接班人的觀念還沒有培養起來，單是領導力由哪幾個元素構成，就非常需要進行系統的教育，也就是洗腦吧。而本應承擔起洗腦者這個角色的馬萊卻把自己變成瞭一個不動腦子的二傳手，亞太給她什麼文件，她就把這些文件照樣轉發給銷售部，既沒有對理念進行系統的解說，也沒有結合SH中國的情況進行適當的演繹，甚至沒有把英文翻譯成中文。
其次是馬萊沒有事先就測評工具該如何運用對大區經理們進行統一的培訓，她隻是通過郵件把測評工具相關的文件發給大區經理們，由得他們去自學，讓他們有問題就問—這些人都忙得很，如此復雜的東西還是全英文的，你讓他們自學，結果就是對標準的理解五花八門千奇百怪，大傢根本不是在同一個平臺上進行評估，不吵架才怪。
李衛東遺憾地想，理念灌輸和工具培訓他都有把握幹得很漂亮，要是他負責這個項目，絕對不至於此。
黃國棟說是那兩天在香港辦另有安排，沒有時間來參加評估。李衛東對此很不以為然，每個人一天都有二十四小時，所謂的沒時間，就是你把時間用在你認為更重要的事情上去瞭。難道黃國棟不知道這是SH中國的第一次人才評估嗎？還有什麼能比這更重要呢？等著吧，麥大衛很快就會聽到何查理的反饋瞭，看老黃這次怎麼向麥大衛交待！李衛東幾乎可以想象到何查理會如何用調侃的口氣敘說，而麥大衛聞訊後又會如何的鬱悶憋氣。
想到這裡，李衛東忽然眼睛一亮，這不是一次不可多得的機會嗎？既可以替老板排憂解難，又可以漂亮地甩下那個濕面粉一樣粘手的招聘流程項目！關鍵是，能負責這種事關組織發展的重要項目—想想看，那是一堆接班人呀—哪個HR不夢寐以求！除非他是個混日子的或者智商不高。
雖然何查理和麥大衛都沒有正面就黃國棟安排馬萊負責組織發展發表過評論，但是李衛東非常有把握，如果由他來做這個項目，那兩位一定會打心眼兒裡覺得更合適，不，不是更合適，而是最合適。杜拉拉的腦子明顯比馬萊好使多瞭，但是這個事情光腦子好使還不夠，還需要在培訓上很強大。