黃國棟沒檢討上幾分鐘，就被何查理打斷瞭。何查理笑道：“老黃，不用那麼客氣。做工作嘛，誰都難免有犯錯的時候，隻有不做事情的人才不會犯錯。昨天早上我一聽說評估做得不太順利，就跟幾個銷售總監講瞭，SH中國是頭一回做人才評估，大傢都缺乏經驗，這不是HR一個部門的事情，是全公司的大事，有問題還是要一起來解決。”
黃國棟聽瞭這一番話，趕緊說，幾位總監都很支持我們的工作。
何查理點點頭說：“你不說我也知道，我們的大區經理都不太好搞定。不過說實在的，我原先也擔心過討論不會那麼順利，可就是沒想到會是張寅那組完不成討論，他應該還是比較重視跨部門溝通合作的呀。昨天上午我特意囑咐張寅，讓他多支持馬萊，評估不順利，不是馬萊一個人的責任嘛。”
黃國棟有點狼狽地說：“張寅還是很重視這次評估的，馬萊經驗確實不夠，問題主要還是出在我身上。”
何查理擺瞭擺手說：“老黃呀，你要馬上重新組織討論，這個我完全可以理解，大區經理們再忙，張寅也應該想辦法配合你。隻是我還有一個疑問。”
黃國棟連忙欠瞭欠身：“您請說。”
何查理說：“前天的討論為什麼會進行不下去呢？問題究竟出在哪裡？如果沒有解決好，現在匆忙之間再做一次，效果會不會好呢？我聽說，另外兩組雖然完成瞭討論，其實過程中的爭論還是很激烈的。”
前一天晚上他一住進酒店就打開手提電腦收郵件，除瞭馬萊發來的總結，杜拉拉和李衛東也各有一封郵件，兩人各自把小組的原始評分，與討論後調整過的最終評分做瞭一個對照和分析，說是供馬萊和黃國棟參考。黃國棟猜到八成是馬萊通知他們要開會檢討人才評估，這兩人商量後特意補充瞭這麼一個對照表。
黃國棟把幾封郵件仔細一讀，不由在心裡評價瞭杜拉拉和李衛東一句：都是聰明人呀，就是滑頭瞭點。
對照表提供的情況，讓黃國棟得以在腦海中大致想象到瞭評估會上激烈爭論的焦點，他據此擬好瞭幾條對策，以免二次討論的時候再出岔子。可以說，黃國棟今天來找何查理，是不打無準備之戰。
因此，何查理一問，黃國棟馬上胸有成竹地解釋說自己前一天仔細研究瞭三位HR經理的總結，考慮瞭問題出在哪裡該怎麼解決，今天上午和張寅交換過意見，兩個人的觀點大體一致。
何查理一聽，料他確實和張寅認真溝通過瞭，就做出放心的樣子說：“哦，那就好！你們倆已經達成瞭一致就好！”
黃國棟想起什麼，又向何查理說明這次討論將由自己和張寅一起主持。
何查理心說，你本來就不該把事情全扔給馬萊，她還嫩著吶。他嘴上笑瞇瞇地連說瞭三個“好”，隨即起身送客道：“老黃，我知道你一定還有不少事情要去安排，我就不耽誤你時間瞭。”
黃國棟達到瞭目的，正巴不得早點離開。何查理送客的話一出口，他順勢客氣地道瞭聲謝，就急匆匆地走出瞭何查理的辦公室。
黃國棟的開場白很直接，他說：“這兒沒外人，虛偽的話、沒意義的話、面子上的話就不必說瞭，都實話實說吧，否則就不要在這個會上講，免得浪費時間。”這個開場白直接、果斷、直奔要害，完全不是三個經理所熟悉的黃氏風格—平時他開起會來多半是冗長拖沓主次不分的—他們不由都心神一斂。
黃國棟又說：“這次評估有兩組交出瞭結果，但是討論過程比較艱難，張寅那一組更是沒有達成結果，隻好再來一次—所以，這不是一次令人滿意的評估，我們必須老實承認這一點，無謂自欺欺人。”
沒有人說話。黃國棟繼續說：“昨天晚上我把前因後果仔細考慮瞭一遍，銷售部有銷售部的問題，但HR的問題更大，主要責任在我—這個項目我平時跟馬萊的溝通就不夠，在評估當天又沒有到場體現我對馬萊的支持，總之，我的重視度不夠，造成今天這樣的被動我的責任最大。”
他沉默瞭一下，平和而坦然地用英語說瞭一句話：“錯瞭就是錯瞭。我不責怪任何人，我隻責怪我自己。”
黃國棟平和的語調和坦然的神情，讓拉拉一下想起在DB時的一件往事，當意識到管理培訓生項目失敗的時候，曲絡繹向她和童傢明坦承瞭項目不適合DB，他說的時候雖然心裡並不好受，但神態和語調都很坦然，像一個雖敗猶榮的戰士，保持瞭風度和尊嚴。
拉拉有點感動：老黃帶瞭個好頭，那麼，我杜拉拉也絕不在這個會上說一句打哈哈的廢話。
黃國棟告訴大傢，何查理和張寅已經同意重新召集張寅手下的大區經理開評估會，張寅的助理已經去協調大區經理們的時間瞭，爭取在明天下午，利用半天的時間完成評估。
黃國棟說：“今天的會議目的有兩個，首先是希望大傢都對發生的問題和解決的辦法提出你們的觀點，以確保明天的評估順利完成；第二是下一步，應該如何做出調整和改進以推動項目繼續向前，我們也要討論出具體思路。馬萊不是一個人在戰鬥，我們是一個團隊。”黃國棟講到最後一句的時候，堅定地揮瞭一下拳頭，這句經常被作為應景之用的場面話，由於當事人的真誠，此刻顯得非常令人信服。
黃國棟從昨天午後到今天的表現，大大改善瞭他在李衛東心中的形象，顯然他很清楚什麼是當務之急，也清楚這個時候他需要毫不猶豫地沖鋒在前,更難得是他老實承認瞭自己的不是。於是，黃國棟話音一落，李衛東就主動表示願意先談談自己的觀點，拋磚引玉。
李衛東說：“我那組大部分爭議是由評分過高引起的，那麼是打高分的大區經理不知道該怎麼打分嗎？不盡然。大傢都知道被評估為高潛力人才的小區經理會得到重點栽培，這樣，當事人不僅水平會提高得很快，而且不太會想著跳槽，穩定性提高瞭—於是，大區經理中不乏其人把評估當成瞭一種福利，他們是抱著為團隊謀福利搶資源的心情，拼命拔高下屬的分數的，恨不得來個太公分豬肉，人人有份。”
李衛東觀察瞭一下黃國棟的表情，發現他聽得很認真，李衛東就又繼續說：“還有的大區經理，他的原始評分明明挺恰當的，可是到會上一看，發現別人都在拼命為下屬爭取高分，他就覺得自己的團隊吃瞭虧，可能也擔心日後對自己的下屬不好交待，於是也吵著要修改分數，想把評分拉高。從這些表現來看，我認為，大區經理這個群體對於接班人計劃尚未建立正確的理念，他們需要好好地洗腦。”
馬萊本能地想說點相反的意見，就嘀咕瞭一句說：“我那組，倒是有人把下屬的分數壓得太低瞭，明明是表現挺好的小區經理，大區經理卻給瞭一個很一般的分數，一看就不對勁兒，張寅後來也發話讓改高，可那個大區經理就是不同意。”
李衛東笑道：“這還是大區經理理念有問題，這樣的人，在所有的公司都會碰到，而且還不是個別現象。”
拉拉也贊成李衛東的觀點，黃國棟讓她也說說。拉拉說：“我受過這樣的教導，一個主管隻有不斷培養出比自己更強大的下屬，他自己才能繼續成長—但是現實生活中，並非所有的主管都有這樣的心胸和境界，有的人一聽到‘接班人計劃’就緊張，覺得接班人都找好瞭，那我以後不是很容易就被取代？這種心態會導致一些有趣的現象，比如有時候我們會發現一個總監拼命表揚一個提拔瞭不到一年的新大區經理，把明明還嫩著的新人都快捧到雲裡去瞭，可另外一位眾望所歸經驗豐富的老大區經理反而被他說成是缺點多多前途有限。這就解釋瞭為什麼有時候，能幹的人會發現直接主管老挑剔自己，反倒是在二級主管那裡更容易找到公平和寬容。”
李衛東一拍巴掌道：“就是這麼回事兒！我那組就一個大區經理開玩笑說，‘接班人計劃’好是好，就是有點兒副作用—萬一碰到個小心眼的主管，你給他挑瞭一個強大的接班人，本來人傢幹得好好的，這下糟瞭，以後他老想找機會幹掉那個接班人。”
李衛東繪聲繪色地一學，幾個人都被逗笑瞭。
黃國棟說：“理念灌輸肯定是這個項目未來的工作重點，不好好洗腦，好不容易甄選出來的接班人回頭沒準叫人給逼跑瞭。一會兒咱們明確一下，通過哪些具體的行動計劃來加強理念灌輸—不過，眼下的當務之急是確保張寅那組明天的評估順利完成，大傢說說有什麼好辦法。”
李衛東想瞭想說：“我看評估工具的運用還是很有問題的。有的人是理念有問題，故意亂打分，有的人是真沒有掌握好評分標準，工具沒用好。有些大區經理對我抱怨說，現在成套資料都是英文的，他們希望能翻譯成中文，以便更準確地理解。”
黃國棟問馬萊怎麼看。馬萊當即紅瞭臉，她被動地點瞭點頭算是承認有這個問題。黃國棟就說：“昨晚我也考慮過衛東提出的這個問題，我想，到時候在開始討論前，馬萊先當堂解說一遍評估工具的運用，把解說重點放在容易出錯和不好把握的地方，其他的可以快速跳過。至於英譯中，這次是來不及瞭，等評估完成後，馬萊你得抓緊落實。”
拉拉提瞭一個建議，她說：“我們可以從三組的評估中，找出有共性的錯誤，馬萊在解說評估工具的時候，有針對地舉例說明常見的錯誤類型。至於例子，我看瞭張寅那組的原始評分，其中就不乏故事，可以現成地拿來當典型，隻消隱去具體的區域和人名即可，旁邊的人不知道說誰，當事人自己卻心中有數，他可以一邊聽一邊就自我反思，省得討論的時候他跟你抬杠煩死你還不好讓他閉嘴—對控制會議時間和局面都有利。”
黃國棟覺得這個辦法不錯，他吩咐馬萊說：“例子不用多，就準備三個吧，語言要簡練，你今天下班前準備好三個例子的文字，再把需要重點解說的工具運用部分也標識出來，完瞭一起發給我看一下。”
馬萊擔心地對黃國棟說：“老板，張寅下面有七個大區經理，前天我們討論瞭一整天都沒做完評估，明天的評估您說就下午半天時間，如果還要解說評估工具和錯誤實例，我擔心時間不夠用。”
黃國棟聳聳肩說：“預計是從下午一點半做到六點半。如果預訂時間內做不完評估，實在要拖到晚上九點十點，我也沒辦法，張寅會有這個心理準備的。”
拉拉給馬萊出瞭個主意說：“你們前天不是已經把每個大區經理的評分都介紹過瞭嘛，到時候這一道程序就可以省瞭，能省不少時間。”
李衛東也對馬萊說：“七個大區經理中總有人做得還行的吧？拉拉最瞭解銷售部的人，馬萊你也很熟悉他們，你以前跟他們也沒少打交道嘛—原始評分表中你和拉拉都認可的評分，以及你倆都認為問題較大的，可以圈出來分成兩組，馬上送去給張寅過目，摸一摸他的態度。就算張寅沒時間看，這麼一圈，馬萊你也對討論重點更加心中有數瞭，到時候，牢牢把控住這部分就行。”
拉拉主動對馬萊說：“我來圈吧，圈完瞭給你看。”
黃國棟馬上說：“拉拉你等會兒馬上就做這件事情，動作要快哦。你跟馬萊快速討論後，就把表格發給我。我會馬上去找張寅，一定要逼他在開會前先看一看的。”
拉拉說：“知道。原始評分表我已經看過瞭，一個小時內我們就能把數據給您。” 黃國棟這才放心地點瞭點頭。
拉拉又建議道：“我在馬萊給的原始評分表裡，確實發現瞭一個分寸把握得很好的大區經理，我想，可不可以把他安排在第一個發言呢？這樣，就等於給張寅那組的大區經理先立瞭一個好榜樣，榜樣的力量是無窮的嘛，既可以讓其他人追隨效仿，也會給態度不端正的人以壓力，本來有心賴皮，看到同僚做得那麼好，沒準當堂來個自我糾正呢。”
黃國棟很喜歡這個主意，他馬上問拉拉：“你說的這個大區經理是誰？”
馬萊猜測道：“拉拉你說的是不是小梁呀？”
拉拉哈哈笑道：“英雌所見略同，沒錯，就是他。”
黃國棟果斷拍板說：“那就安排小梁第一個做評估。”
拉拉想瞭想，說：“要不，一會兒我去看看小梁在公司不，要是在的話，索性把他叫來，我們給他開開小灶。小梁上進心挺強的，學東西也很快，這樣輔導一下，他到時候應該能講得更好。”
馬萊求助地看看李衛東，李衛東爽快地說：“我來輔導小梁吧。”拉拉跟黃國棟打瞭個招呼，馬上起身打電話給小梁，講瞭幾句，她走回來說：“安排好瞭，衛東你一會兒方便瞭就打電話叫他過來吧。”
黃國棟見他們如此高效果斷，覺得挺高興。他想，昨天批評杜拉拉和李衛東沒有團隊合作的精神，看來效果還不錯，這兩位今天都挺主動，而且他們解決問題確實有一套，行動能力又強，就連馬萊，也沒有再說一句逃避推諉的話，讓她幹的活她都加班加點交出來瞭。
黃國棟還沒有意識到，有一個更重要的原因是昨天以來他自己的表現—他做瞭一回好榜樣。