會議的另一個收獲是他們制定瞭推動項目實施的後繼行動計劃。
黃國棟的意思，在未來的十二個月裡要大力強化理念灌輸，銷售部每三個月就會召集一次大區經理會議檢討生意上的得失，黃國棟要求利用這個機會，每半年為大區經理們做一次領導力培訓、每季度舉辦一次領導力論壇。
黃國棟的思路受到瞭幾位經理的一致認同，李衛東還出瞭個主意，他建議把卓越領導力的內容分成三個主題，讓三位銷售總監每人負責一個主題，請他們把領導力的內容與銷售部的實際情況相結合，各自在論壇上給大區經理做一次自由演講。李衛東說總監們可以自告奮勇認領各自擅長的題目，也可以抓鬮決定各自的題目。
沒等黃國棟發表意見，拉拉脫口而出說瞭句，衛東的這個辦法好！黃國棟問她好在哪裡。拉拉說：“我個人感覺，論起講解領導力，老易和張寅都不如衛東，但是如果HR把培訓大包大攬，講得再好再辛苦也難保銷售部不挑剔—不用幹活的人嘛，說起話來總是特別輕松容易，指指點點品頭論足，又不用對結果負責任。而且包辦還有一個副作用，會讓銷售部產生一種錯覺—這個事情都是HR要幹的，HR在麻煩我們占用我們的時間，我打個比方，這就有點像保姆伺候老爺似的，什麼給他想得周周全全，他反而要挑剔保姆這個不是那個不好。”
馬萊聽拉拉這一說，一肚子的苦水翻滾起來，她一個沒註意悠然長嘆瞭一聲。黃國棟看看她，安撫地笑道：“看來馬萊深有感觸。得瞭，我知道拉拉的意思瞭，我們就不做保姆，讓老爺自己多勞動勞動。”
拉拉笑道：“如果按照衛東的思路，彼此的姿態就發生瞭變化：HR是為銷售部做好接班人計劃提供支持當好顧問，但銷售部的接班人計劃不是HR的，是銷售部自己要做好的事情，包括洗腦，不是HR要你們洗腦，是你們自己應該跟上形勢主動洗腦，你們別光站在岸上比劃，自己下河來試一試吧，就知道水深水淺瞭。所以衛東的辦法好就好在，會讓銷售部更有承擔，更積極主動，HR也能避免像拉郎配一樣拉著銷售部來做人才評估，最終達到人人重視人才評估的目的。這正符合溝通守則中的一條：提供支持，可更重要的是鼓勵承擔。”
拉拉說完，李衛東說自己的想法還有一層意思，任何改革都要自上而下才能成功，上面一定要支持，下面才能動得起來，從這次評估的情況看，幾位總監的心態都不怎麼積極，甚至有點看笑話的意思，所以，擒賊先擒王，他想先把總監拿下。
黃國棟聽瞭很高興，笑得花枝亂顫，當即豪爽地表態道：“好！我會說服銷售總監們配合的。”
馬萊聽瞭李衛東和杜拉拉的一番分析，亂麻團一樣的思緒理清瞭很多，她想，既然這次老板能打算出面說服銷售總監講課，何不索性要求大區經理們也在各自的區域為小區經理們也講課？領導力的概念遲早是要推廣到小區經理這一層的。馬萊就借勢把這個想法說瞭出來。
黃國棟稍一思忖，道：“這也對。要麼這樣，先抓大區經理這一層級，半年後，再往小區經理層級推進。逐層推進，穩當些。”
黃國棟感到這次的會比哪次都卓有成效，為瞭讓馬萊專心準備第二天的評估，他指示杜拉拉抓緊寫出會議總結。
黃國棟有把握杜拉拉能寫出靠譜的會議總結。他盤算好瞭，回頭把杜拉拉的會議總結稍做修改，就可以當成自己的行動計劃發給麥大衛瞭。
自從前一天下午麥大衛在電話裡發脾氣到現在，已經過去二十二個小時瞭。黃國棟要爭取在二十四小時內向麥大衛交出自己的答案。老板是最大的客戶，而客戶服務的頭一條原則就是快速響應。
會後，黃國棟把拉拉叫到一邊，小聲跟她說瞭二十四小時的概念和會議總結的用途。拉拉倒很能體諒黃國棟的心情，黃國棟一走開，她就請前臺幫她叫一份快餐送到辦公室，然後她馬上動手，從原始評分表中拉出兩組準備送給張寅評價的分數發給瞭馬萊。隨即，拉拉埋頭寫起瞭會議總結。
馬萊也讓前臺幫她叫瞭快餐，所以就隻有黃國棟和李衛東兩人結伴出去吃午飯瞭。黃國棟想，正好乘此機會和李衛東聊聊。李衛東先聲明自己已經約瞭小梁，所以隻有一個小時吃午飯。黃國棟求之不得滿口答應，他還等著看杜拉拉的會議總結，哪兒有心思把時間花在午飯上。
黃國棟記得杜拉拉和李衛東都是愛吃海魚的主，特意叫瞭一條香煎海魚。李衛東倒不是那麼在乎午餐吃什麼，但老板記著自己的喜好總是讓人高興的事情，李衛東一高興，就主動地給黃國棟又出瞭一些主意，都是關於怎麼灌輸領導力理念的，比如可以在大區經理中重點培養像小梁這樣要求進步口才又較好的主，讓他們在領導力論壇上做案例分享。黃國棟自己沒有做過培訓，這方面他確實不如李衛東，腦子一轉就是一個好點子。
尤其讓黃國棟高興的是，這次李衛東態度很積極主動，一點兒也沒有不好講話的意思。領導力培訓課程需要一個強大的講師，馬萊對付這些大區經理，先不說講課技巧如何，光是氣場就不夠強大，這一點黃國棟和李衛東都心知肚明。黃國棟就先試探李衛東是否願意幫馬萊講課。黃國棟預備著李衛東至少會有所猶豫，不料李衛東很爽快，他說這是HR團隊的頭等大事，如果馬萊需要，他義不容辭。
黃國棟高興得臉都發光瞭，連連代表馬萊和他自己說：“需要需要，當然需要！謝謝你瞭，衛東！”
李衛東矜持地笑瞭笑說：“老板太客氣瞭，我是HR團隊的一分子嘛。以大局為重，這點覺悟我當然有。”
黃國棟想，他是不是還在計較我昨天說他和杜拉拉沒有團隊合作精神呀？不過，黃國棟才不管那麼多，他裝成沒事人的樣子說：“對，對，我們都是一個team（團隊），我今天都看出來瞭，你和拉拉都非常支持馬萊，我會把這些情況都轉告給大衛，特別是你願意講課的事情，大衛一定會非常高興。衛東呀，接下來，這個項目還需要你多多支持馬萊，關於怎麼辦好領導力論壇，今天你提到的幾個點子都是好主意，你能不能協助馬萊來主持領導力論壇呢？”黃國棟說完，笑瞇瞇地盯著李衛東等他表態。
李衛東心說，好嘛，你倒真會鞭打快牛，什麼叫“協助”馬萊，隻怕你現在就盤算好瞭到時候要推我出去唱主角吧。不過，李衛東一點兒不在乎黃國棟對自己得寸進尺地提出要求，黃國棟主動提出要求，不正好顯得他是應黃國棟的要求才轉移工作重心的嘛，這樣他對麥大衛就好交待多瞭。
李衛東做出躊躇的樣子道：“這得需要投入很多精力。招聘流程項目的現狀您也知道的，我本來還想著接下來好好下功夫的。”
黃國棟馬上想起顧問公司的事情，問李衛東詢價詢得如何瞭。李衛東說：“我準備瞭幾傢公司的報價，正想和您商量商量，這個項目確實需要比我預想的花上更多時間和人力—所以，老板，您看，我是真心願意幫助馬萊的，隻是我手上這個項目，您看怎麼辦？”
黃國棟眨瞭眨眼，反問李衛東：“你有什麼建議？”
李衛東心說，滑頭！他撓瞭撓頭做為難狀，過瞭一會兒才說：“其實，招聘流程項目和接班人計劃一樣，都是遇到瞭困難，需要落實後繼的改進計劃，才能推動項目繼續實施下去。要不老板，下午我先把顧問公司的詢價和後繼行動方案發給您，您給看看，我非常期待您的指點。關於馬萊那邊，我是真願意助一臂之力的，隻是現在仔細一想，講課的事情我答應得太貿然，因為以我現在的精力，已經是分身乏術瞭。”李衛東呱啦呱啦說瞭一通，最後“嘖”瞭一聲道：“還真是挺為難的。”
這下，黃國棟聽出李衛東的畫外之音瞭。他想，看來，隻要能給解決招聘項目上的困難，李衛東就能有積極性接過接班人計劃的那一攤為難事兒。行呀，你有需求就好辦，就怕碰上個無欲無求的，那才叫刀槍不入。
黃國棟沒有急於表態，而是哈哈一笑道：“不用為難衛東，辦法總比困難多嘛！你要是忙不過來，我也可以考慮讓香港的組織經理來幫幫馬萊的忙，這都可以協調。”
正好那條煎海魚端上來瞭，黃國棟熱情洋溢地招呼李衛東：“來，吃魚吃魚，工作我們下午再談。”
李衛東心想，讓香港的組織經理來幫忙？說得輕松，香港人哪兒有本地人好用！他瞭解這本地的銷售經理嗎？普通話都說不清楚！
不過，李衛東也明白，黃國棟這是在告誡他，講價別講得太狠。
李衛東也不著急，且專心享用起那條海魚來。
飯後，兩人一起回到辦公室。李衛東去給小梁開小灶，黃國棟回辦公室收郵件。馬萊已經把和拉拉達成一致的兩組評分發給瞭黃國棟，黃國棟趕緊把郵件轉給瞭張寅，又追到張寅的辦公室，當面要求張寅在開會前先看一看這兩組原始評分，並給他反饋。
搞定張寅後，黃國棟回到自己辦公室繼續收郵件，發現杜拉拉果然在麥大衛發脾氣後的二十四小時以內完成瞭會議總結。
黃國棟看瞭一遍，覺得總結寫得簡潔而到位。在培訓和論壇主持這兩大任務後面，拉拉列出瞭三個相關欄目，一個是“指導者”，一個是“責任人”，還有一個是“協助者”，黃國棟和馬萊的名字被分別填進瞭前兩欄，最後一欄卻空著沒有填。
其實，會上他們在討論行動方案的時候，內容、時間都大致商量瞭，甚至為銷售部的人做瞭分工，但HR內部由誰來負責哪一項任務卻沒有明確談到。黃國棟不想在會上談這個，其他人也都知趣地沒有在討論中涉及這方面的話題。
接班人計劃的項目一直是馬萊負責的，所以拉拉把“責任人”填寫為馬萊可說是順理成章，至於怎麼忽然冒出瞭“指導者”和“協助者”，黃國棟猜想，拉拉大約是覺得馬萊勢單力孤，才在行動方案裡加進瞭這兩項，也算是她婉轉地提醒老板註意定位，並且為馬萊討要資源吧。
黃國棟正琢磨著，電腦屏幕上出現提示：有一封新郵件。原來是李衛東把顧問公司的相關詢價和招聘流程項目的改進行動方案發瞭過來。
黃國棟看瞭郵件，第一反應就是所需費用不能算是小數字，得向麥大衛請示過再說，不過，麥大衛應該至少會批準部分的費用。
關於如何改進的行動方案，除瞭和顧問公司共同工作的安排以外，李衛東還列出瞭兩條，一是要求公司各部門指定一位經理做協調人，與HR共同編制相關任職說明書；二是要求另外兩位HR經理的一些具體協助，比如他要求組織經理馬萊，配合制定主要職能的一線經理、二線經理和總監級別的核心任職能力，他還要求C&B經理杜拉拉提供SH中國所有崗位的典型職責。
跟約好瞭似的，李衛東在行動方案中也列出瞭“指導者”和“協助者”兩個欄目，其中指導者自然是非黃國棟莫屬瞭。黃國棟有些啼笑皆非，心裡明白這是下屬在將自己的軍，不讓自己做甩手掌櫃。
黃國棟心中仔細評估瞭一下，感到李衛東還是從過去幾個月的項目運作中吸取瞭教訓，他的改進行動方案比較到位。要求各部門指派協調人的事情，黃國棟能猜到李衛東會要求黃國棟本人出面來幫助落實；他要求杜拉拉的那一條，應該不成問題，杜拉拉剛做過寬帶制和薪酬調查，她手上現成就有這方面的資料；至於向馬萊要求的那些東西，就有些費勁瞭，香港公司倒有些現成的東西，比較簡單，可以拿來給他們做基礎，但最好是結合中國的情況和領導力的概念，做出一套嶄新的核心任職能力。
黃國棟這時候想到一個解決辦法，何不讓馬萊和李衛東結成一個互幫小組呢？馬萊對招聘比李衛東有經驗，而接班人計劃現在急需培訓經理的支持，隻要任務分解得公平合理，兩個經理都能揚長避短，這種共贏的安排他們應該會願意接受。黃國棟覺得這個辦法不錯，他高興地拍瞭一下自己的腦門子，心想，借著這個機會讓馬萊分擔掉招聘流程項目的一部分任務，馬萊應該無話可說，這也是為瞭幫助她擺脫困窘嘛！這可比勉強杜拉拉好，畢竟杜拉拉那組的人員已經很疲憊瞭，再加工作量顯得我老黃私人請她幫忙似的。
黃國棟不願意松口給馬萊和李衛東徹底互換項目，其中有兩個原因。首先是因為“接班人計劃”明顯屬於組織經理的工作，要是把整個項目都換給瞭李衛東，那到底誰是組織經理？弄不好會非常傷害馬萊。另外，黃國棟看出李衛東想借機甩掉包袱，但他認為招聘流程項目在李衛東手上已經運作瞭四個多月，當事人應該有始有終，遇到壓力就找借口逃避算哪門子事兒！總之，黃國棟不打算向李衛東的小聰明妥協。
黃國棟當機立斷，給杜拉拉的總結做瞭補充和修改，一個是在行動方案中加入瞭“培養大區經理作案例分享的論壇講者”和“在HR內部培養‘領導力’培訓課程的講者”；另外，關於領導力培訓和主持論壇的兩個任務，他把“責任人”定為馬萊和李衛東，“協助人”則定為杜拉拉和香港的組織經理。
黃國棟打定主意，不管怎麼說，馬上安排香港的組織經理過來，訓練這三位HR經理做領導力培訓課程的講者，從長遠來說，最好三位HR經理都能獨立地做這個培訓，尤其是馬萊。
黃國棟把修改過的總結作為自己的行動計劃發給瞭麥大衛，又把李衛東的郵件也轉發給瞭麥大衛。
麥大衛在讀完郵件後的第一分鐘就打電話給黃國棟，黃國棟趕緊一五一十地解釋瞭自己的思路，說的時候他抖瞭個小機靈，把絕大部分的篇幅都用在瞭接班人計劃上，對於招聘流程項目的困難則寥寥數語一帶而過，隻簡單地說瞭前期估計不夠充分，看來需要顧問公司做後盾—黃國棟不願意讓麥大衛覺得他這邊到處需要救火。
麥大衛的註意力果然主要集中到瞭接班人計劃上，他說：“這個安排衛東和馬萊有問題嗎？”
黃國棟忙說：“我想等和您溝通過再正式和他們倆談，不過我已經先摸瞭底，衛東肯定沒有問題，這次的行動方案有不少就是來自衛東和拉拉的貢獻，他們都非常積極熱心。馬萊我估計也沒有問題，她熟悉招聘，衛東擅長培訓，他們建立互助關系是一個共贏。”
麥大衛聽瞭黃國棟的介紹，感到這個辦法還算靠譜。從黃國棟的報告中麥大衛看出來，黃國棟在過去的二十四小時裡迅速地做出瞭一系列正確反應，他對黃國棟的補救行動還算滿意，氣便消瞭不少。麥大衛在一分鐘內做出瞭決定，就按黃國棟的想法辦。關於招聘流程項目，麥大衛告訴黃國棟，李衛東需要的錢他可以批，另外他還可以讓亞太的招聘總監幫忙看看是否有可以共享的資源提供給李衛東。
黃國棟大為高興，連聲對領導的支持表示感謝。麥大衛囑咐他說：“互相幫助是非常好的，但是光有團隊合作還不夠，一定要註意明確分工，責任落實到人，千萬不要出現一個任務兩個人都沒有去覆蓋的事情。”
黃國棟也知道落實分工是關鍵，他當即拍胸脯讓麥大衛放心，又說等張寅那組評估一結束，第一時間就會讓麥大衛知道結果。麥大衛“嗯”瞭一聲，聽口氣似乎還算滿意。
麥大衛想起另一樁事情，問道：“上次我們溝通過，明年可能會給SH中國的HR團隊增加三個人頭，你打算怎麼分配？”
黃國棟說：“初步的方案是增加一個主管招聘和員工關系的經理，然後給杜拉拉增加一個C&B專員，剩餘的一個人頭分給李衛東，他就可以增加一個招聘專員瞭。”
麥大衛就問：“拉拉是不是知道你這個方案？”黃國棟告訴麥大衛，拉拉已經在按著這個方案準備明年的預算瞭。
麥大衛沉吟瞭一下說：“讓她先保密，等最後落實瞭再說。”
黃國棟心領神會道：“明白，我已經吩咐過她，這個事情暫時和誰都不要提起。” 說到明年的人頭預算，這兩人心照不宣，都想到瞭如果SH中國能增加一個HR經理的名額，就該把馬萊換到招聘經理的崗位上，另招一個組織經理回來。黃國棟還暗自盤算著，到時候給杜拉拉減一減工作負荷，比如把行政部分出去給別的經理管，好讓她專心致志地做好C&B，做好銷售部的HR夥伴。
黃國棟以為這個電話應該就到此為止瞭，不料麥大衛忽然說：“還有一件事情正想和你溝通一下。衛東做的人員流失分析我看過瞭，他把員工按服務年限進行瞭分組，零到十二個月，一到二年，二到三年，以及三年以上，一共是四組，其中三年以上那組的流失率最低，二到三年組次之，剩餘的兩組差不多高。”
黃國棟“嗯”瞭一聲，李衛東的流失率分析是昨天下午發出來的，他因為人員評估的事情分瞭心，就沒有特別仔細地去研究李衛東的分析，也沒有從中發現特別有價值的內容。這時候他有些緊張地豎起耳朵，不知道麥大衛從分析中又找到瞭什麼新發現。
麥大衛卻忽然改變主意不想談下去瞭，他說：“你和馬萊現在需要集中精神準備明天的評估會，這樣吧，等忙完這件事情咱們再來討論流失率的問題。下周一周二我會在香港開會，我們在香港面談吧。”
黃國棟忙答應著，順手在自己的筆記本上記下日程安排。麥大衛又說：“好久沒有和三個經理一起工作瞭，我想趁此機會，和他們見一見，我們可以一起聽取他們對手頭項目的匯報。他們到香港應該沒有問題吧？”
黃國棟聽麥大衛要求三個經理到香港去見他，不由一愣，隨即馬上說：“我來安排。如果他們持有有效的通行證，應該就沒有問題。”
麥大衛又特意囑咐說：“到時候，我想聽一聽李衛東和馬萊在項目互助中的具體分工。”
對此黃國棟連連答應，心裡卻有些尷尬。按麥大衛的脾氣，通常他隻要認為大的方向沒有問題，就不會再過問具體細節瞭，這回他卻一反常態，要求黃國棟詳細報告李衛東和馬萊的具體分工，顯然，麥大衛要麼是不太放心分工的事情，要麼是想給黃國棟施加一些壓力，逼黃國棟踏實細致地監控項目運作。
麥大衛最後嘀咕瞭一句：“招聘流程項目怎麼也如此不順利？真有些出乎我的意料。”看來，他心裡還是很清楚那個項目的問題也不小，並沒有因為黃國棟的輕描淡寫而糊塗。麥大衛迷惑不解的口氣，令黃國棟更尷尬瞭。