第二天的部門經理會前，招聘經理童傢明問起拉拉，頭天老板請客都吃瞭什麼好東西，拉拉竟說不清楚，大傢一致認為她白白浪費瞭美食。拉拉自覺慚愧，隻得胡亂搪塞：“西餐就是不知所雲！沒一道菜給我留下特別的印象。”
童傢明反駁：“不對吧！那傢的魚做得還是很地道的。”
組織發展經理朱啟東在一旁“嗤”地一笑，拉拉聽瞭有點兒不爽，又不好不讓人傢笑，隻得搶白童傢明：“你愛吃魚，怎麼見得我也愛吃呢！”
自打上年和杜拉拉一起做過校園招聘，童傢明就清楚瞭，杜拉拉其實不傻。他向來信奉剽悍哲學，那往後，對拉拉倒好瞭些，被拉拉搶白瞭兩句，仍嘻嘻笑著並不往心裡去。朱啟東卻老實不客氣地揭發拉拉：“不是人傢的魚不好，關鍵你不會點菜！”拉拉被迎頭痛擊，幹張瞭張嘴一時想不到好的應對。
上海灘每天都有新的時尚，比如哪裡新開瞭傢餐館，哪傢餐館又新出瞭什麼菜式。名目既多，變化又快，要想不落伍，就得不斷自我升級。
拉拉想起曾聽過的一個比方，保持時尚就好比做醫生，總歸新出瞭啥好藥就得趕緊學會咋用，不然你就不是主流的，甚至要過期瞭。又好比操作系統，總得不斷升級打補丁，不然你就是不安全的。
拉拉覺得，其實時尚不能和醫生的專業知識或者操作系統相提並論，倒有點像數碼產品，淘汰得飛快，掉價得飛快，差不多就行瞭，花那麼多心思去追沒啥意思。這麼一想她就不生氣瞭，還給瞭朱啟東嫵媚一笑，和和氣氣甚至有點親昵地說：“下次我跟啟東哥學，就不會那麼村炮瞭。”
往常杜拉拉遇到朱啟東挑毛病，雖說嘴上並不見得還擊，明眼人卻都看得出來，她心裡邊挺來火。她越這樣，越激發瞭朱啟東耍弄她的興致。誰知杜拉拉這回竟平和溫婉，甚至有點撒嬌的意思，一雙鳳眼似笑非笑，說不出來是誠意求教還是有心戲弄。朱啟東大出意外，一時不知該如何反應。
童傢明被杜拉拉親親熱熱的一聲“啟東哥”逗得直想發笑，他興高采烈地攬過朱啟東的肩膀，怪叫一聲：“啟東哥！”朱啟東沒好氣地扒拉開童傢明，“一邊兒待著去！”
杜拉拉已經轉頭，笑瞇瞇地和培訓經理師其討論起某經理今天戴的一條愛馬仕圍巾。師其慫恿拉拉也給自己弄上一條，拉拉嗯嗯地表示同意，結論是兩人下班就要去“恒隆”走上一遭。朱啟東看看拉拉，半真半假地說拉拉你行呀都中產瞭嘛。拉拉咧咧嘴說湊合著過吧。
在DB做瞭近四年經理，碰上瞭好年景，仗著手頭抱著個房子和一堆股票，其時拉拉的個人資產已然逼近兩百萬，以傢庭人均資產論，不比朱啟東窮。按照夏紅的算法，再過個三年，沒準就四百萬瞭。考慮到消費模式和持續的掙錢能力，像夏紅那樣說句自己是中產，拉拉自覺也沒啥好臉紅的。
幾個經理正自談笑，曲絡繹來瞭。各人俱斂容端坐開始開會。
曲絡繹讓大傢根據事前的分工，介紹一下各自負責跟進的各部門績效評估三件套的進展，包括：二○○六年績效總結；二○○七年工作目標設定；二○○七年個人發展計劃。
聽起來，各部門二○○六年績效總結和二○○七年工作目標設定做得比較到位，而二○○七年個人發展計劃則做得比較馬虎。
“個人發展計劃”是績效管理中常見的工具，對HR而言屬於常識，曲絡繹想借機瞭解一下杜拉拉的程度，就點名讓她來給大傢回顧一下公司對“個人發展計劃”的要求。
拉拉大感意外，有點緊張地站瞭起來，曲絡繹擺擺手：“坐著說好瞭。”
拉拉清瞭清嗓子：“‘個人發展計劃’分為三個部分，一是員工個人的發展‘目標’，二是員工現狀與其目標之間的‘差距’，三是如何縮小這個差距的‘行動計劃’。關於個人發展目標，顧名思義，它是員工‘個人’的發展目標，是員工個人的意願，而不是他的年度工作計劃或者業績目標；還有，員工在設定個人目標的時候，應把‘個人願望’和‘公司需求’相結合，得和公司業務有關聯，比如有人好廚藝有人愛運動，都挺好，可和公司業務不相幹，就別談這個瞭。”
王宏笑瞇瞇地對拉拉低語瞭一句：“記得蠻清楚。”盡管“記”和“背”似乎有點脫離不瞭幹系，拉拉聽瞭還是有點高興。“記得”至少意味著知道遊戲規則。她瞧瞭一下曲絡繹，想觀察他的反應。
曲絡繹嗯哼瞭一聲表示鼓勵：“說得很清楚，個人發展目標有兩個特點，一個是個體性，二個是關聯性。拉拉你認為目前‘個人發展計劃’做的有什麼問題？”
“從技術角度看，主要有兩個問題，一個是設定目標的時候未體現‘個人的發展願望’，比方說，一個銷售代表內心的願望是‘兩年內晉升為小區經理’，結果和他的老板談過以後，設定出來的目標卻成瞭‘未來十二個月內百分之百達成銷售指標’。”
朱啟東插瞭一句：“這成瞭‘工作計劃’，而不是‘個人發展目標’瞭。”
拉拉對朱啟東點瞭一下頭，繼續說：“另一個問題是行動計劃不符合SMART原則，沒有針對性，或者沒有時間限制。比如某人想提高英文水平，計劃通過六級考試，可什麼時候過六級呢？一年還是半年，沒個說法，等於白說。”
曲絡繹說：“剛才你強調瞭技術上的因素，還有其他方面的因素咯。”
“我覺得還牽涉到一些人為因素。比如，員工自己是否重視自己的個人發展計劃？員工老板的態度？不少人抱著應付的心態，胡亂交差。有的人今年的計劃和去年的計劃一字不差，還有人互相抄襲，做老板的不管員工交來什麼都閉著眼睛簽字。我覺得這太浪費瞭。要麼就別做，要做就要做好，不然豈非自欺欺人？”
曲絡繹連表贊同：“當然，當然！既然做就是一定要做好的。那麼，你認為為什麼會出現員工本人，甚至他的老板都不重視‘個人計劃’的現象呢？”
“我覺得關鍵還是當事人沒有認識到‘個人發展計劃’是一個能幫助他的管理工具，他覺得做這個沒用。而且，這是一柄雙刃劍，做不好可能壞事。”
“呃，對不起，打斷一下，‘雙刃劍’怎麼說？能說得具體點嗎？”
拉拉有點兒後悔“雙刃劍”的說法，尤其被曲絡繹這麼不錯眼珠地盯著，她更躊躇瞭。曲絡繹見她頓在那裡，就說：“內部會議，直說無妨。”意思說錯瞭也不會秋後算賬。
拉拉想也好，那我就索性都說瞭：“有時候，員工挺認真地做瞭個人發展計劃，可有的老板，不知道是太忙還是怎麼的，討論的時候敷衍員工，更有甚者，幹脆沒有和員工討論他的‘個人發展計劃’。這會讓員工感受很差。”
曲絡繹沉吟瞭一下，問拉拉：“你覺得都有哪些原因可能令主管敷衍他的下屬？”
“有時候主管對指出下屬自我認知不清醒感到為難，這種談話當然不會令人愉快，有的人就選擇瞭回避。還有的時候，是因為主管覺得某個員工不重要，沒必要在他身上花那麼多工夫。最關鍵的原因，我覺得是主管本身就認為這種談話沒什麼意思，沒有實際的用途。”
曲絡繹若有所思，拉拉就打住瞭，等著他表態，他揮揮手，“很好。繼續。”
拉拉說：“有人在離職面談的時候告訴我，他想離開DB的念頭，就是在主管敷衍他的時候產生的。他想升職，但搞不清自己的問題在哪裡，沒有人告訴他努力的方向對不對，他也不清楚老板認可不認可自己。而老板的態度令他覺得，老板根本不重視他的個人前途，隻是把他當成做銷售的工具讓他賣命！於是，他就有瞭這樣的心態—既然你不在乎我的死活，我又何必被你利用！”
拉拉最後那句，終於讓朱啟東忍無可忍：“哇，這火藥味兒是不是重瞭點！有那麼誇張嗎？”拉拉馬上說瞭個實例，認真地向朱啟東證明自己並無誇張。朱啟東想反駁，被曲絡繹擺手制止，他問拉拉：“拉拉，你覺得我們從哪裡下手改善這些問題好呢？”
拉拉來勁兒瞭：“擒賊先擒王。我覺得首先要讓老板們都重視個人發展計劃。試想，如果總監不好好和二線經理討論他的個人發展，那他還能指望二線經理好好和一線經理談個人發展？以此類推，到瞭基層員工那裡，不就更加走樣瞭嘛。”
朱啟東說：“說得是有道理，就是這比方打得有那麼點兒啥。”
拉拉也覺得自己的比方沒打好，忙賠笑解釋：“不是擒賊先擒王，我說錯瞭。我就那個意思，上行下效。頭兒們要覺得做這事兒沒啥實際的用處，那就別浪費大傢時間走形式；頭兒們要覺得這事兒管用，那就帶頭做好。”