一間可容納十人的會議室裡，正前方的大屏幕上正在播放PPT。幾位HR經理圍坐在U型會議桌的兩側，全都側頭聚精會神地看著大屏幕上的內容。桌上放著俗稱“八爪魚”的寶利通電話會議系統，培訓經理師其因出差在外，通過電話參加會議。
HR總監曲絡繹端坐在主席位上，正在神情嚴肅地講話：“重復一下項目分工：項目一，DB中國將要實施broad banding（薪酬寬帶制）。這是未來十個月的重中之重，由我本人負責領導，組織發展經理朱啟東和薪酬經理王宏協助。”
曲絡繹說到這裡，把臉轉向朱啟東和王宏，兩位當事人都點頭後，他才把臉又轉向投影屏幕：“項目二，美國總部決定在DB全球推行核心領導力。在DB中國，我們計劃首先將核心領導力推行到二級經理級別，並將此運用到公司的successor plan（接班人計劃）中對HIPO（高潛力人才）進行測評。這個項目由組織發展經理朱啟東和培訓經理師其負責。”
曲絡繹話音剛落，師其就在電話那頭響亮地應瞭一聲“收到”，朱啟東也說“明白”。
曲絡繹接著往下說：“項目三，管理培訓生校園招聘項目。這是DB中國第一次嘗試培養管理培訓生，項目的第一個重點是校園招聘。坦率地說，銷售部和市場部有一些反對的聲音，但是，我們仍然決定嘗試。由中央招聘經理童傢明負責，行政和區域HR經理杜拉拉協助。”
曲絡繹說罷，有意稍作停頓，好讓大傢消化一下。
拉拉臉上有些不自然，心裡緊張地思考著：公司還有個successor plan？這個中文該怎麼翻？接班人計劃？什麼樣的人才能算高潛力人才？幸好當初李文華指點她去考瞭個人力資源師的證兒，她總算知道broad banding（薪酬寬帶制）是啥意思。拉拉不由暗叫僥幸。
過瞭一會兒，曲絡繹的聲音又響起來：“各位對分工的項目還有什麼問題要問的？或者有什麼建議？”他一面說一面將目光在經理們臉上掃瞭一圈，看到拉拉的時候，拉拉下意識地避開他的眼光，心怦怦直跳，生怕曲絡繹點名讓自己發言。別說提建議，拉拉連一個像樣的問題都問不出來。幸好朱啟東和電話那頭的師其分別提瞭一個問題和一個建議，曲絡繹專註地聽著，嘴上客氣瞭兩句，問得好，好主意。
最後，曲絡繹嚴肅地說：“根據各位的分工，我會將相關時間表和具體細節發給你們，大傢抓緊研究，下周我們找時間分頭討論。在此強調一下，各位在工作中遇到任何困難都可以和我談，開誠佈公。但是，請不要到最後一刻才讓我吃驚，那時我們已經沒有解決問題的時間瞭，我就幫不瞭你瞭，OK？”他的OK是升調，意寓不容置疑的嚴厲和有言在先的告誡。
拉拉像南郭先生濫竽充數一樣混在經理們中間跟著大傢一起用降調說：“OK！”降調在此表示毫無異議的領會和堅決執行的決心。走出會議室，她才發現背上已經汗濕瞭。
拉拉回到自己座位，馬上打開曲絡繹的文件，仔仔細細研讀瞭幾遍管理培訓生項目的方案。這是一個通過三年的輪崗來培養管理人才的項目，輪崗的第一個部門就是DB最重要的部門—銷售部。拉拉想，難怪曲絡繹特別提到瞭銷售部對這個項目的態度。銷售部要是不肯配合，這個項目根本進行不下去。
研讀瞭一番後，拉拉在方案中發現瞭兩個問題。
第一是方案中沒有提到培訓生項目的人員編制從哪裡來。如果這樣，培訓生將不得不占用銷售部現有的人員編制。銷售部全年的任務指標是一定的，人數也是一定的，一個蘿卜一個坑，人人都要背負自己的那份指標。如果來瞭個一竅不通的新人，什麼都得教不說，搞不好新人完不成他那份任務，其他的銷售就不得不替他分擔一些指標。而拉拉知道，銷售部的壓力已經很大瞭，一個個都像不能再多背一根稻草的駱駝。
拉拉發現的第二個問題是，培訓生在銷售部工作的這一年，沒有量身定做的獎金方案，這意味著培訓生將與其他銷售代表適用同樣的獎金方案。換言之，假如新人完成任務的情況不理想，可能拿不到獎金。管理培訓生可是百裡挑一的，個個心比天高，他們對此怎能接受？
拉拉越想越不踏實，覺得還是該盡早跟童傢明討論一下細節。她馬上抓起內線電話找童傢明：“傢明，我明早的航班回廣州，你看咱倆什麼時候商量一下校園招聘的事兒？”
童傢明說：“我剛才看瞭一遍老板的郵件，沒什麼特別的地方，都是校園招聘的老一套。關鍵你得有個思想準備，這個項目的難點在於銷售部的支持配合，他們要是不贊成管理培訓生的理念，剩下我們HR唱獨角戲，這事成不瞭。所以拉拉，說服銷售部這個重任就靠你瞭。”
拉拉一愣，心說怎麼就“靠我”瞭呢？這為難的事情到底誰負責可得說清楚，她趕緊往外擇自己：“哎，你是主角，我配合你。”
電話裡傳來童傢明故作輕松的聲音：“拉拉你太客氣瞭。是這樣的，我們倆得有個分工。怎麼運作這個項目的思路由我負責，我把全套流程給做出來，需要用到的工具我會設計好；你呢，主要就負責在區域層面推動銷售團隊具體實施這個項目。”
曲絡繹在會上講過銷售部對項目有反對的呼聲，童傢明也說讓銷售部配合是難點，如今說服銷售部的任務落到自己頭上，拉拉沒法不發愁。
但拉拉旋即就想開瞭。
事實上，曲絡繹在會上佈置瞭任務後，拉拉就反復問自己，在這個項目中，我能起到什麼作用？我能做些什麼？
拉拉沒有這類項目的策劃經驗，既然做不瞭策劃，如果還不願意做實施，那就完全沒有用處瞭—也就是說她杜拉拉沒有對分工討價還價的資本。
基於對銷售部的配合不樂觀的預期，負責後段與銷售的配合會比較痛苦，但是假如能做好，也是有意思的活兒，至少好過讓自己淪落到可有可無的境地。
拉拉從好的一面來想自己的角色定位：活兒有難度才證明幹活的人有價值；相反，一個可有可無的人，則是隨時可被替代的，也必定是個便宜的貨色。
於是拉拉幹脆地對童傢明說：“我一定會盡力爭取銷售部的配合。否則，不但HR尷尬，新人也會比較難受。傢明你看我理解得對不對？”
童傢明信奉的是剽悍文化，對於睿智者，他認為應該表示敬意，既然杜拉拉心裡什麼都清楚，他覺得再糊弄她就是污辱自己瞭，隻得點頭稱是。
拉拉說：“傢明，我有一個擔心，有專門的人員編制配給管理培訓生項目嗎？老板的郵件中怎麼沒提這條呀？”
童傢明猶豫瞭一下說：“其實我剛才特地去問過老板瞭，這事兒還沒最後定論。我們得做好沒有人員編制的準備。”
拉拉一聽，叫苦道：“我倒！那不得占用銷售部現有的人員編制？那可難嘍！現在銷售部壓力這麼大，他們肯定不願意用沒有經驗的新人呀。”
童傢明支吾道：“再爭取爭取，也不是說肯定就拿不到人員編制。”
拉拉一聽就知道這是句空話，不能當真。她便追著問：“那獎金方案呢？”
童傢明對管理培訓生項目很有經驗，他何嘗不知道拉拉的這兩個問題都是很關鍵的。其實在會議結束後，他第一時間就盯著曲絡繹問瞭人員編制和獎金方案的問題，兩個答復都令他很鬱悶。
童傢明猶豫瞭一下，決定還是跟拉拉實話實說：“拉拉，如果培訓生項目真要占用銷售部現有的人員編制，那獎金方案肯定也得照著銷售部的標準來。”
拉拉心涼瞭半截道：“那可就難度更大嘍。培訓生到時候要是完不成銷售任務，銷售部不會對他們客氣的。炒人他們都敢！”
童傢明嘟噥道：“銷售部對新人嚴厲也有好處，新人更能明白一個道理，誰也不欠他們什麼！使別人願意教他，是他自己的事。”
拉拉還想說什麼，童傢明勸她道：“拉拉，你不用太擔心。不真實的環境裡長大的花朵，反而中看不中用。該淘汰的就淘汰好瞭。”
拉拉就不好再講什麼瞭。
晚上，拉拉一回到酒店，衣服都沒顧得上換，就迫不及待地上網搜尋“接班人計劃”、“高潛力人才”以及“管理培訓生項目”的相關信息。有用的信息還真不少，拉拉很高興，覺著互聯網真是個好東西，知無不言言無不盡不說，還童叟無欺誨人不倦。
拉拉一邊過濾一邊摘抄，正忙得不亦樂乎，程輝在MSN上冒泡兒瞭。“咱倆玩魔獸怎麼樣？”程輝邀請道。
“不玩。”拉拉一口回絕。
“鬥地主？”
“不鬥。”
“有一個超級八卦，想不想聽？”作為資深記者，程輝常年握有一手猛料，屬於實力派“聊傢”，通常隻要他主動表示握有超級八卦，各年齡段的女子都很難拒絕。
“不聽，忙著呢。”
“你還在辦公室？”程輝感到有些奇怪。
“在酒店。”
“吃瞭嗎？”
“當然！都幾點瞭，還問吃瞭嗎，真土鱉！”
“那我又不好問你洗澡瞭嗎。”
“哎呀，真忘瞭這茬！”拉拉這才想起來還沒洗澡。程輝發瞭一幅圖片過來，是一個笑翻在地上的小孩。