陳豐約拉拉一起吃午飯。拉拉建議叫上孫建冬一起，陳豐說，要不下次再叫他一起吧。拉拉聽出來陳豐不樂意，就沒再堅持。
午飯的時候，陳豐告訴拉拉，田野提出辭職。
拉拉吃瞭一驚，趕緊咽下口中的忌廉湯，問道：“她什麼時候提出辭職的？”
“從麗江回來的一周後吧。”
拉拉一算，從田野提出辭職已經又過去瞭一周，她估計陳豐是用這一周嘗試瞭挽留田野。
“她為什麼要走？”拉拉問。
陳豐用平靜的口吻解釋說：“TM給她大區經理做。”
“TM連稱作二流公司都勉強，它的大區經理又不值錢，田野這麼精明的人，怎麼會想去做TM的大區經理？”拉拉感到不能理解。
“她沒有把心裡話全說出來，我估計，她想走的一部分原因是我們這裡壓力比較大。”
拉拉不以為然：“銷售都是有大小年的，就算TM今年壓力小一點，明年也許壓力又大瞭，到哪裡都會遇到困難，總不能遇到難處就逃避吧，田野該明白這個道理。再說，當初她不是你拍板招進DB來的嗎，這兩年我看你一直很器重栽培她，她留在DB肯定比去TM當那個大區經理有前途。你挽留她瞭嗎？”
“已經談過兩次瞭，沒用！”陳豐的眼中閃過一絲失落，他淡淡地說，“田野的性格你是知道的，她決定瞭的事情，誰說都沒用，現在的女人心比男人狠。”
拉拉放下手中的湯匙，同情地看著陳豐：“啊哦！被拋棄的人受傷瞭。”
陳豐自嘲道：“我早已經習慣瞭，不要哪天你也棄我而去。”
拉拉忽然想起什麼，問陳豐：“你是因為要談田野的事，才不叫孫建冬一起吃飯的嗎？”
“那倒不是，田野的事在辦公室談也一樣。我隻是覺得和孫建冬不太熟，一起吃飯還得沒話找話講，別扭。”
“騙人！做銷售的還在乎和不熟悉的人同桌吃飯？”
陳豐正色道：“請客戶吃飯那是工作行為。和你一起吃飯，是放松，很個人的行為。”
“行啦，不知道你到底是為瞭啥。總之，我以後不再把你倆往一張飯桌上拉就是瞭。”
陳豐笑笑，未予置評。
拉拉想瞭想，問陳豐：“那，接替田野的人，你怎麼考慮的？想從外部招，還是內部升一個起來？”
“我正想和你商量商量，我的想法是內部外部都看看，多比較比較。田野的區域很重要，我還是想挑一個強一點的經理來接管。”
“要不，咱們現在就商量一個內部經理候選人的篩選標準吧？”
陳豐隨口說：“好，你先說，我補充。”
“為啥要我先說？你最狡猾瞭，每次我們一起做面試，完瞭你都要我先說。”
陳豐一臉無辜：“我那是尊重你。因為你聰明，我想多聽聽你的意見。”
“得瞭吧，是因為我傻，對吧？”
“把我說得那麼……狡猾。我是那樣的人嗎？要不咱們這樣，以後我先說，這次還是你先來吧。”
拉拉晃晃腦袋：“看到瞭吧！江山易改，本性難移呀！”
陳豐也失笑：“一起說，一起說。”
拉拉主張重點考察應聘者在同事中的個人威望，是否願意教別人並且得法，承受壓力的能力和學習能力。當然，必須認同DB的價值觀，不然隊伍都不知道被他帶到哪個山頭上去瞭。
拉拉解釋說：“我主要考慮應聘者帶團隊的能力，一個經理要是帶不好下屬，也就不成其為經理瞭。”
陳豐上來就強調應聘者要有較強的攻擊力，對達成銷售結果要有強烈的願望；然後是邏輯良好，對數據敏感；善於和大客戶打交道，並且具備較好的和市場部配合的經驗。
拉拉總結說：“你的關註點在業務能力上，我理解得沒錯吧？”
“那是肯定的，銷售經理要是做不好生意，別的方面再強都沒用。”
“我馬上安排發佈內部招聘啟事。啟事上咱們給報名資格定下幾條硬指標—連續兩年業績優秀，高級銷售代表，有四年行業經驗，且在DB服務一年以上，目前是負責重點區域的。不符合這幾條的就不用報名瞭，報名期為兩周，你看這個時間會不會太短？”
“足夠長瞭，其實我覺得有一周的開放期就夠瞭。有心競聘的人應該很快會做出反應的。”
“以前內部招聘我們也有過隻開放一周的情況，後來員工提意見，說隻有一周時間來不及做出反應，有的人可能正好參加培訓或者在出差。”
“好吧。那就十天。”
“你心目中有可能的人選嗎？”
陳豐沉吟道：“有那麼一兩個，我再考慮考慮……不管怎樣，外部的人選也是肯定要看的。”
拉拉說：“行。我一會兒就給獵頭打個電話，讓他們也馬上開始找人。有啥需要我向獵頭強調的嗎？”
陳豐說：“強調結果導向。對外部應聘者，一定要有兩年以上管理經驗的才予以考慮。”