獵頭公司那邊和拉拉接洽的顧問叫安達，是一個漂亮能幹的年輕女子。經過一番篩選，她推給瞭拉拉三個人選。
拉拉面試之後，卻一個都不肯要。她和安達一溝通，安達馬上說：“為什麼？”言語之中透著不高興。
拉拉把安達那份帶著質問意思的不痛快聽得明明白白，但她假裝沒聽出來，斯斯文文地解釋說：“你看這第一位，她休產假一口氣休瞭五個月。我實話實說，放眼望去，我們DB沒有哪個銷售經理會放心地一口氣休五個月產假的，都是四個月就回來上班瞭。有的人甚至剛滿月就回來瞭，公司讓她休足四個月，她自己放心不下銷售非要回來上班—我問過這位應聘者，孩子是順產，大人和孩子的情況都正常。我覺得，至少說明她並不擔心，在五個月這麼長的時間裡，自己負責的區域情況怎麼樣瞭。我如果是為一個工作悠閑、收入不高的崗位招人，她沒問題；但是現在我們這個職位需要的是一個非常敬業、全力工作的人。”
安達申辯說：“她畢竟過往有出色的銷售業績呀，而且既然她已經生瞭孩子，以後不會有休產假的情況瞭，這是很保險的，甚至是一個優勢。”
拉拉說：“你這說得不錯，她不會再要求產假瞭。但是休完產假後的半年裡，她幾乎沒怎麼正經工作，工作職責是什麼都說不清楚。她的解釋是由於她不同意當時老板的銷售策略，上下級之間沒法合作，所以處在一種半休息狀態—這樣的狀態我們也有不少經驗，通常發生在一些有問題的員工身上，問題不在能力，在工作態度。隻不過因為當時這個員工處在哺乳期，受國傢法律保護，公司雖然對她意見很大，也隻好先養著她，讓她不幹活白拿工資。等孩子滿周歲，哺乳期結束瞭，公司就不和她續約瞭。”
安達不講話，拉拉就繼續說：“你可以做一下背景調查看她是不是這類情況。從簡歷上看，正是孩子滿周歲後，她離開原公司，跳槽改行做市場瞭。也就是說，且不論她哺乳期滿後離開原公司的原因到底是不是態度方面有問題，她已經兩年沒有做銷售瞭。”
安達聽瞭拉拉的分析有些心虛，因為她心裡有數，事實正如拉拉推測的那樣。安達很清楚，HR的邏輯是，既然這人在原雇主那裡曾經態度有問題，就難保她今後在現雇主這兒不會犯老毛病。
但安達生性頑強，不是輕易罷休的主，她解釋說：“我們瞭解過，她確實是因為職業發展的考慮，想轉行做市場才跳槽的。”
拉拉笑道：“應聘者也是這麼和我解釋的，不過，她既然當初想轉做市場，現在為什麼又走回頭路呢？這個職業發展的規劃是有問題的，對於一個經理來說，應該能想明白這些。主要是我也實在不好把一個已經連續兩年沒做銷售的人推薦給銷售部呀。”
安達隻得悻悻地就下一個人選開始和拉拉討價還價：“那林菱呢？他真的很專業，我認為他是典型的歐美派經理人。”
拉拉認可說：“對的，安達，我和林菱一談，就能感覺到你說的這點，非常專業，典型的歐美企業培養出來的職業經理人。我之所以不推薦他的原因是因為他沒有完成指標，才百分之八十幾的完成率。”
安達馬上打斷拉拉說：“他們公司的起獎線是百分之七十的完成率。”
拉拉說：“我知道，我們公司也是這樣的，但是正如我之前和你溝通過的，我們要找優秀的銷售經理，最起碼的一條，他的業績一定要出色。這是沒得商量的。”
安達壓著不快：“拉拉呀，他負責的產品本身出瞭點問題，這是客觀原因，他們全國負責這條產品線的各組都沒有完成任務。”
拉拉耐心地解釋：“這個我知道的。我問過他的業績排名，在南區同產品組中，他的業績排名是第三—既然大傢都不能完成任務，我們就不談絕對值，看相對排名好瞭，‘南區第三’不夠令人滿意，如果他是全國第三，我就會推薦他。事實上，我和他談的過程中，確實感到他在結果導向上是需要加強的。”
安達忍著拉拉的挑剔，背水一戰地把寶押在最後一個應聘者身上瞭：“拉拉，那麼常戎該是不錯的。他有兩年的銷售經理經驗，帶一個八人的團隊，業績不錯，而且我感到他的結果導向很強。他是為瞭在DB這樣最一流的公司發展才考慮跳槽的。”
拉拉說：“對的，常戎業績不錯，結果導向很強，帶的團隊規模也和我們DB的情況相當。在他過往的工作經歷中，檔次最高的公司是SK，和我們公司的行業地位相當，所以我先問瞭問兩年前他在SK的業績表現，但是他完全記不得當時的情況瞭，並且說他很奇怪HR居然會問發生瞭這麼久的事情。我解釋說我不要求確切的數字，隻要大致的概念。他仍然說不上來。他的回答中充滿瞭‘我的業績不錯、很好’這樣的表述，但是沒有具體數字，到底是怎麼個不錯法呢？你是第一、第二還是第三？你們組裡多少人？你是八個人中的第三，還是五個人中的第三？你不給我數字，我怎麼衡量你有多麼的‘不錯’呢？”
安達不吭聲。拉拉繼續分析說：“我要求他說出當時具體負責的區域等，他在回答問題的時候，似乎壓力很大，有惱羞成怒的表現，這很奇怪。所以我懷疑兩年前那段時間他到底在哪裡工作，那段經歷有點不屬實。”
安達忍不住瞭，打斷拉拉說：“這是可以去做背景調查的呀。”
拉拉解釋說：“安達，一般人在面試的時候都知道在HR面前要客氣點，而且我問到他簡歷中一段重要的工作經歷是很正常的。退一步說，即使他覺得我的問題奇怪，情商高一點，就不會對HR說‘很奇怪HR居然會問發生瞭這麼久的事情’，這是很不禮貌的。我不在乎他怎麼和我說話，但是他能這麼和我說話，說明他平常也能這麼和其他人溝通，他的情商不能令我滿意。”
安達其實在面試中也發現常戎的溝通技巧很生硬，但這是她手上最後一張牌瞭，她唯有堅持到底：“常戎會不會是在面試中有壓力，一時表現失常？”
拉拉不相信以安達的水平會判斷不出常戎的溝通技巧不行，禿子頭上的虱子—明擺著的事兒都要狡辯，這獵頭未免強勢得過頭瞭，到底是誰在賺誰的錢？拉拉心裡有點不痛快，有些事情拉拉本來想給安達留點面子的，但既然她這麼較勁兒，拉拉索性都說瞭出來：“安達呀，我實話實說吧，常戎當年在SK的經理是我的舊同事，我在面試後特意找他瞭解瞭一下，常戎兩年前根本不在SK，所以他被問到那個階段的業績和負責區域的時候，支支吾吾答不上來。你是清楚的，隱瞞或編造過往的工作經歷，我們絕對不會接受。”
安達聽拉拉這一席話，情知這一批送過來的三個應聘者全軍覆沒瞭，接到任務後就緊張地忙碌瞭十天的她很有挫折感，不服，又不能明著對客戶發脾氣。安達隻得拉長瞭聲音斯斯文文地說：“拉拉，我有點困惑，在我看來，前兩位都很專業，是地道的歐美公司培養出來的人，業績弱一點的你不要，脫離銷售崗位兩年的你也不要。第三位，一直在做銷售而且業績也不錯，又不滿意人傢的情商。說實在的拉拉，你們要找的是大公司中的優秀經理，但如果人傢現在已經是大公司中的優秀經理瞭，跳過來也是平跳，又沒有升職，那他們為什麼要跳呢？你可不可以教我一個說服優秀應聘者跳到DB的理由？”
拉拉明白，安達的“困惑”“請教”雲雲，不過是要將她杜拉拉一軍：“你們有什麼資格要求那麼多？”
獵頭的性格各異，安達這麼銳利的性格對於做服務其實不妥，但是她的業務能力還不錯，好過一些狗屁不通的傢夥。拉拉雖然被她頂得心中不快，還是裝沒事人一樣解釋說：“DB在行業中的地位是不容置疑的，產品線也很豐富，如果他想進最一流的公司，那DB就是；他想做最優秀的產品，那我們的品牌就是。這兩點，業內的應聘者都很清楚。還有一點，DB在華擴張的戰略很明確，未來的兩三年裡，隨著銷售隊伍的不斷擴大，我們在各個重點城市，會陸續有新的大區經理職位出現，這是業內其他公司難以比擬的。一個優秀的小區經理，在其他公司，也許等瞭八年十年還輪不到一個大區經理的空缺。而一個優秀的職業經理人，最輝煌的職業周期就是三十歲到四十歲的黃金十年，過瞭這個階段，經驗再好，體力也跟不上趟瞭，激情也熬得差不多瞭。除非是總監級別以上的崗位，誰願意升一個已經四十歲的小區經理呢？他能等上幾個八年、十年？這點，有頭腦的，你和他一說，他就明白。”
惱火的獵頭安達，本來憋著一肚子氣，結果聽拉拉這一說，她一想，是呀，那些優秀的野心勃勃的小區經理還真是會在乎這個。最後她答應說：“行，拉拉你再給一周時間，我重新搜索一遍。”