安達果然很快又物色到瞭兩個人選，都是從DB的競爭對手那裡弄來的。其中一個叫羅賓，因出差在外，暫時不能面試。安達便安排拉拉先面試另一個叫麥克的。
麥克在目前的公司任職六年，有三年的銷售經理經驗。拉拉和麥克簡單聊瞭幾句，就感覺到他的思路很清晰，在目前的公司也發展得很順利，當瞭三年銷售代表就升瞭經理，在行業中算是升職升得相當快的瞭。當拉拉發問時，麥克傾聽的身體語言非常專業老練，給拉拉留下瞭深刻的印象。
拉拉提問的第一部分是關於業績。
拉拉問道：“麥克，你今年的累計完成率怎麼樣？”
麥克說：“超過百分之百瞭。”
拉拉說：“你對四季度的銷售預計是怎樣的？”
麥克說：“完全沒問題，預計全年銷售將會達成百分之一百一十，增長率也有百分之三十五，公司的平均增長要求是百分之三十，所以我自己對這個數字是滿意的。”
拉拉說：“你的盤子在南區的排名是怎樣的？”
麥克自信地告訴她：“全國排名，我是第二。”
簡潔明快的幾個問答下來，拉拉覺得業績問明白瞭，便開始就人員管理的部分發問。
拉拉問道：“你現在要帶幾個人？”
麥克說：“十個。”
拉拉笑道：“比較多。理論上，滿負荷是八個。帶十個帶得過來嗎？”
麥克承認道：“是很累。不過還能應付吧。”
拉拉問道：“你今年的人員流失率是多少？在這十個人中，在現公司服務超過兩年的有幾人，他們負責的區域是怎樣的？”
麥克說：“今年流失瞭兩個人，四季度應該不會再有什麼變化瞭。我的團隊中，超過兩年服務期的員工有三人，他們都能獨當一面，是我的核心隊員，負責最重要的區域。這三個人還承擔瞭協助我帶新人的任務，我現在有三個比較新的，正好他們一人帶一個。剩下四個在公司服務期是一至兩年，但行業年資都有兩到四年瞭，算是成熟的代表。去年我的團隊出瞭一個全國top sales，今年也升瞭兩個高級銷售代表。”
拉拉接著問道：“那麼假如你離開，你會推薦誰來接你的班呢？”
麥克說：“三個標桿隊員中，有一個跟瞭我快四年瞭，隨時可以上位的。另外兩個，在半年到一年的時間裡，也都能準備好上位。”
拉拉聽瞭他的介紹，感到他的團隊狀態還比較正常，老中青職業階梯呈現出一個較合理的結構，有已經培養好的接班人。而百分之二十的流失率，就行業的銷售人員而言，算是中等偏上的水準瞭。
拉拉感到麥克團隊帶得還不錯，便轉而考察他與上級的匹配類型。
拉拉換瞭一個方向問道：“麥克，你現在的老板，做你的主管多長時間瞭？”
麥克說：“他是從別的區調來的，我們合作一年多瞭。”
拉拉問道：“你能描述一下，他管理風格上有什麼特點嗎？”
麥克說：“他非常強調結果導向，對執行力要求很高；他很重視銷售市場策略，邏輯非常強；還有，他是個比較幹脆的人，授權能力很強。”
拉拉追問道：“那你喜歡這樣的風格嗎？”
麥克坦率地說：“喜歡。我其實很介意老板是否能給我一個自由發揮的空間，也希望老板是個爽快人。管得太細或者黏黏糊糊的老板，會讓我感到鬱悶。”
拉拉點點頭說：“可以理解—那麼，你的老板認為你需要發展的是哪些方面？”
麥克說：“他建議我有機會讀一讀MBA，加強戰略思考的能力。”
拉拉說：“你同意他的看法嗎？”
麥克點點頭道：“我覺得他說得很對。戰略思維正是我期望自己加強的方面。”
拉拉笑道：“聽起來，你和你的老板還是很默契的。”
麥克贊同道：“是呀，在我過往所有的老板中，他是我最喜歡的一個。”
隨後，拉拉又問瞭麥克目前的收入情況和職業發展規劃，她望著筆記本上記錄下來的麥克的工資，那是個很不錯的數字。拉拉不由得心生疑惑，略一思索，決定正面考察對方的跳槽動機。拉拉微笑地看著麥克說：“麥克，能告訴我為什麼會對DB的職位感興趣嗎？”
麥克老練地侃侃而談道：“呃，是這樣的，DB是行業裡數一數二的老資格王牌公司，擁有最專業最強大的銷售隊伍和完美的產品線。此外，最吸引我的地方是，DB有一個雄心勃勃的在華發展計劃。我相信，這意味著今後幾年中，DB將提供行業裡最多的職業發展機會，這是我目前的公司無法相比的。”
麥克的回答太標準瞭，而且很熟練，以至於拉拉簡直都懷疑是不是安達和他事先演練過。
拉拉點點頭說：“我明白瞭。但是麥克，我還是有一點疑慮。坦率說，我認為你是一個成熟的經理，你能完成指標，沒有業績上的壓力，你的下屬不懶不笨，你和老板的合作堪稱默契，你的收入不錯，而且升職也升得很快，這說明你的公司器重你。而DB現在提供的職位對你來說，並沒有提升，是平跳，頂多就是加點工資，這構不成吸引力。雖然你前面也說瞭DB的好處，謝謝你對DB的看好，但是，每一次跳槽都是有風險的，你需要重新建立人脈，有一個適應不同公司文化的過程。”
麥克對拉拉的總結點頭稱是。
拉拉笑瞭笑繼續說：“恕我直言，你目前是比較舒服的，你在這兒服務瞭六年，已經積累瞭很深厚的人脈，從我們HR的角度看，你屬於穩定型的員工瞭—我的結論是，我看不出你有跳槽的理由。”
麥克猶豫瞭一下才說：“拉拉，謝謝你的提醒。你是位非常專業而負責的HR。我確實也會慎重考慮我的跳槽。在做出最後決定之前，我會再多方做一些瞭解。”
拉拉說：“是的，對你個人而言，跳槽是很大的事情，你一定要慎重考慮。對於我們而言，我們需要一個真正滿意這個職位的人—你在工作中也時常需要招人，一定瞭解工作動機是招聘者很關註的。”
麥克也笑瞭，說：“我會認真考慮你的建議的。”
送走麥克，拉拉馬上和安達通瞭一個電話，和她溝通瞭面試的情況，並說明自己的擔心。安達有點不服氣，她認為麥克的能力不錯，自己是按拉拉的要求去找人的，至於跳槽動機，自己並沒有去刻意說服麥克，是他自願來面試的。
拉拉問她：“那麼麥克好端端的為什麼要跳？他的工資已經很高瞭，我怎麼給他加也不過多加一兩千元，像他這樣成熟的職業經理人，不會為瞭那麼點錢跳的。”
安達理直氣壯地說：“因為他現在負責的產品線過兩年可能會出售。他要為未來做打算。”
拉拉感到安達雖然很努力但還是嫩瞭點，就耐心地解釋說：“安達，這一條他也和我提瞭一下。但是通過今天的面試，我得說，麥克是一個潛力不錯的經理。根據我的經驗，各大公司都會想辦法保留這樣的人才，你看他的公司給他的待遇很高，升他也升得很快，說明他們重視他。一旦他提出辭職，他們必然會正面和他溝通，提出給他換產品線等讓他安心的解決方案。那樣，就算他過瞭評估中心，甚至簽瞭我們的offer，到最後一刻也很可能說變卦就變卦，鬧得我們竹籃打水一場空。”
早在一開始，拉拉就和安達明說瞭，這次招聘會在內部外部同時挑選，外部的人選一定要比內部的強才會考慮外部的，這給瞭安達很大的壓力。有的獵頭公司聽說這樣的條件往往就不願意接這個活瞭，或者不肯賣力去做。但是安達不同，她未滿三十，野心勃勃，不肯放過任何一個機會。
安達是一個漂亮自信的姑娘，天性強勢，隻不過做瞭獵頭這一行，為瞭昂貴的顧問費，而生生地在客戶代表杜拉拉面前把棱角藏起來。她表面上做出一副和藹的模樣，心中卻早已經無數遍問候瞭杜拉拉的先人：TNND，你非讓我找能力強的，我掘地三尺，把整個廣州都翻瞭個底朝天，來回折騰瞭三遍，好不容易找瞭個能力強的來，你又說這樣的人他的老東傢會拼命挽留、跳槽動機不足。可上周你不是還說，越優秀的小區經理，越可能為瞭今後的升職機會跳到DB來嗎—你這是耍我玩呀？！
當下，安達一著急就不管不顧地反駁說：“這個是我們不確定的。拉拉，麥克這樣的人在市場上很不容易找到的，我們費瞭很多的心思。我建議還是讓他試一試。”
拉拉很理解獵頭的心情，但是她認為自己對麥克不具備跳槽動機的判斷沒有錯。拉拉懇切地對安達說：“安達，要是麥克肯來DB，我高興還來不及，這是我的肺腑之言。問題是，我擔心人傢不肯來。”
安達硬邦邦地說我覺得你多慮瞭。拉拉見狀就說：“當然，那隻是我的猜測。我會按流程安排麥克過評估中心。根據DB評估中心的要求，應聘者需要準備一套三十分鐘的幻燈片，內容包括兩部分，請應聘者陳述自己是如何制定區域業務計劃的，以及他帶團隊的理念。你通知麥克準備PPT，約個時間，講給我們大區經理陳豐聽一次。”
第二天下午，安達很有挫折感地告訴拉拉，麥克說他不來瞭。安達憤憤地說：“他這人可真不職業。既然不想跳，又何必浪費我們大傢的時間呢？”
拉拉說：“應該也不是有意的，估計他就是擔心未來有變，所以出來面試，做兩手打算。他的老板也不是傻瓜，肯定看出他的想法瞭，沒準就是昨天剛給他吃瞭定心丸。他這樣的情況，隻要原公司誠意挽留，他是不會跳的。他在那裡都待瞭六年瞭，對銷售類員工而言，這是很穩定的類型瞭。”
安達這次有點心服口服瞭，感到跟拉拉還是學到瞭一些新東西，她細心地記錄下拉拉的觀點並向拉拉道謝。
安達想瞭想，還是不好意思地問拉拉：“我感覺，麥克今天通知我放棄，和你昨天要求他準備那個幻燈片似乎有著一定的因果關系，不知道對不對？”
拉拉笑瞭：“是有點關系。我就試他一試。”
安達好奇地問：“不就是準備個幻燈片嗎？為啥就能試出他來呢？”
拉拉說：“面試其實是很辛苦很麻煩的，特別是經理這樣重要崗位的面試，絕對是對體力和腦力的雙重考驗。如果單純是大傢面談一下，麥克也無所謂，但是要他準備幻燈片，那他就得動腦筋準備數據和資料瞭，還得花心思安排結構，不費上一兩天，他寫不好那個東西。這一來，他如果心不誠，就會嫌麻煩瞭。我昨天其實已經估計到，一旦你告訴他要準備PPT，他很快就會給你一個明確態度的。”
拉拉還有一句話沒有說出來：“要不是這樣，安達你也不服氣呀。”安達是聰明人，這事兒點到即可，無須多說。
過瞭兩天，安達把另一位應聘者羅賓送來瞭，這是個高個兒的小夥子，三十出頭的年紀，一副聰明相。拉拉面試後感到很滿意，決定把他推給陳豐見。
在和陳豐面談之前，拉拉多瞭個心眼兒，她特意先安排羅賓上機測試瞭IQ和EQ，結果兩項分數都比較高，尤其是EQ得分更高。拉拉得意洋洋地把羅賓的成績放到陳豐的桌面上，陳豐一看，脖子都伸長瞭：“哇，強，我喜歡！”
拉拉笑瞇瞇地說：“八年行業資歷，其中兩年大公司銷售經理的經驗。長得也帥。”
陳豐笑道：“長得帥好呀，客戶喜歡，下屬也有動力。”
羅賓為陳豐和拉拉演示瞭他的PPT，思路清晰，內容專業，演示的時候身體語言也顯得非常沉穩自信，陳豐感到沒有太多可挑剔的地方。最後，陳豐問瞭一個問題：“你負責廣州的業務這麼多年瞭，一定有很深厚的客戶基礎。能否說出幾個相關領域的大客戶，你和他們的關系能達到鐵桿死黨那麼牢固，有啥好事兒，他會首先想到你；當你有事請他幫忙，他肯全力以赴的？”
羅賓稍一思索，就一口氣列出瞭幾個名字。陳豐很認真地聽他說，一邊不時地點頭，然後笑著對羅賓說：“這幾位都是權威人物，我們DB也和這幾位關系很好。”
面試結束後，拉拉把羅賓送走，轉回頭問陳豐：“前面我看都很好，就是最後一個問題，他的回答你到底滿意不滿意？你並不隻是單純想瞭解他的客戶基礎吧？”
“怎麼說呢，他列舉的確實都是重要的大客戶，數量級很高的人物。但是，也暴露瞭一個問題，在他負責的領域，還有幾位更重要的大客戶他隻字不提；他提到的幾位，都是大客戶中相對比較容易搞定的人。”
“你的意思是他攻擊力不足？”
“攻擊力強的銷售，一定會選擇拿下那些最重要的大客戶，不管他有多難搞，因為他們是重中之重。但你看，羅賓在重要客戶群中，回避瞭最重要而難搞定的人物，選擇瞭容易拿下的但不是最重要的客戶。當然，他很聰明，會想辦法彌補這個不足，所以他的業績也不錯。總之，我理想中的經理，他做該做的事，而不是做容易的事。”
拉拉這才對陳豐最後那個問題的用意恍然大悟。她問道：“那麼這一點上，姚楊和李坤哪個強一點呢？”
“他倆都是盯住頭號目標做生意的，隻不過進攻風格不太一樣，各有所長。”陳豐很肯定。
“內部和外部的人選都篩瞭一遍，我們該做一個決定瞭，”拉拉問陳豐，“你想送誰去過評估中心呢？”
陳豐想瞭想說：“總的說來，羅賓確實不錯，做生意的思路、帶團隊的理念都不錯—我就是對他的攻擊力有一點顧慮。這樣，我馬上安排人去找客戶做個背景調查，看看客戶對羅賓的反饋。兩天內給你答復。”
當天，姚楊和李坤也接受瞭EQ和IQ的測試。結果姚楊EQ奇高，而李坤的IQ幾乎滿分。拉拉和陳豐看罷測試結果，面面相覷，都有些驚訝。
兩天後，客戶對羅賓的反饋收集回來瞭，評價都不錯。
陳豐和拉拉商量瞭半天，感到很難取舍，最後決定把三個候選人都送去上海過評估中心。“這個位置很重要，費用高一點就高一點瞭。”陳豐說。三個候選人去上海來回的費用都要算到他的利潤中心名下。
拉拉心中也有她的小算盤：由於中國市場大勢看好，DB來年的擴招已成定局，隻不過新增的人員編制還在走審批流程，不出意外的話，春節後孫建冬和陳豐手下的經理團隊都會擴充。再者，根據往年的經驗，春節後是行業的一個跳槽高峰，拉拉擔心會有人離開，隨之產生新的空缺。如果現在發現合適的經理人選，就算年內沒有編制，也不妨先儲備著，春節後不至於手忙腳亂。