二○○六年的盛夏，懷著翻盤的決心，杜拉拉冒著酷暑踏上瞭漫漫的求職之路。
求職這事兒和找對象適用大致相同的原則。有的人信緣分，隨緣，碰上誰就是誰瞭。有的人有講究，要定出幾個條件，不符合條件的就不要。事實上，所有清醒的求職都有三樣講究：定位，簡歷和備戰。就是求職者應該先弄清楚自己想要的到底是什麼職位，再給自己一份恰當的包裝，然後為面試中會重點考察的部分準備好有說服力的實例。
拉拉就屬於清醒的求職者。雖然滿腹鬱悶，但腦子沒壞，她一再告誡自己，絕不僅僅因為不滿意現在的工作而跳槽，而是為瞭更滿意的新工作而跳。
關於新工作，公司自然要是個好公司，至於具體的職位，拉拉有三個選擇。她可以做一個行政經理，隻做行政；也可以做一個HR&Admin經理（人力資源和行政經理），既做行政又做HR；當然，最好是能做一個純粹的HR經理，徹底不做行政，隻做HR。
如果接受“行政經理”的職位，那麼拉拉找起工作來會容易很多，因為行政是她的拿手好戲，她敢說她是中國最優秀的行政經理之一。但是，這是三個職位中含金量最低的工作，重要性最低，級別最低，收入最低，也談不上進一步發展的前途。因此，拉拉是絕不肯考慮走這一步棋的，除非DB讓她馬上走人—眼下她在DB雖然處境尷尬，倒還不至於連幾個月都待不下去。
從拉拉的內心而言，不論是出於對收入和前途的考慮，還是對個人成就感的考慮，她都渴望做比行政更重要的工作。不過她清楚，在找新工作這件事兒上，行政能為她加分，隻要能利用行政幫她拿下HR經理部分的職責，那麼她沒有資格不接受。所以，對拉拉而言，“HR&Admin經理”的職位非常值得考慮，隻要HR部分在整個經理職責中的比例足夠重，而且下面配有能幹的行政主管—以便於她放心地把日常行政事務交出去，這樣她就能把自己的主要精力集中在HR相關部分。
“純粹的HR經理”是拉拉心目中最理想的目標，然而，她在HR上隻有三年多的經驗，而且主要接觸的工作內容隻有招聘。唯一參與過的有分量的HR項目就是管理培訓生項目，就這還失敗瞭。憑著這麼薄的底子想到一傢好公司去做HR經理，不說是天方夜譚，至少難度絕對不低。
然而，在HR的六個模塊中，拉拉還不太想做“招聘”或者“培訓”，更不願意做“員工關系”和“績效管理”，她希望做的是OD（組織發展）經理，或者是C&B（薪酬福利）經理。
OD挺像黨的組織部，它很大一部分的使命就是為組織吸引、甄別、培養和保留人才制定策略。一些很具體很刺激的秘密，比如誰是接班人，誰可能成為接班人，誰該被替換掉，OD經理都心中有數。
每個月財務都會往大傢的銀行存折上打錢，但是財務隻管發，按照C&B給的指示發，C&B管著人們該拿多少工資該得哪些福利，管著公司的薪酬戰略，替老板當著人力成本的傢。
李斯特早就教導過拉拉，凡是關系到“錢”和“權”的，就是大事要事，對員工如此，對公司亦然。事實上，拉拉自己也看得很明白，李斯特本人就很重視C&B經理王宏，甚至達到有些偏袒的地步，以至於當時的招聘經理李文華大為不滿。李文華離開DB之前曾耿耿於懷地在拉拉面前抱怨過，說自己的工資比王宏的差瞭一截，手下招聘專員的工資也比王宏手下的薪酬專員差瞭一截。這事兒給拉拉留下很深的印象。
後來的HR總監曲絡繹雖然不似李斯特那麼器重王宏，但是王宏的話在曲絡繹那裡照樣分量不輕。而明眼人都看得出來，曲絡繹最倚重的HR經理則是組織發展經理朱啟東。這年DB最重要的HR項目—寬帶薪酬制項目，正是這兩位HR經理搭檔負責的。
現實情況是：五百強企業的在華總部多半設在上海或者北京，因此，設在廣州的HR經理職位以招聘經理為主，C&B經理的職位設在廣州的很少，OD經理就更是稀罕得跟大熊貓差不多瞭。此外，拉拉對王宏的工作職責比較瞭解，對朱啟東的職責把握則小得多。
拉拉把各方面的情況衡量瞭一下，拿準主意，找工作就奔C&B經理去。
接下來就是寫簡歷。簡歷是給負責招聘的人看的，所以招聘者會有什麼感受是首先要考慮的。
拉拉閉上眼睛回想自己做招聘時的心情。
每次為瞭招到合適的人，查閱那些堆成小山丘一樣五花八門的簡歷時，她總是巴不得每份簡歷都隻有一頁內容，清晰、準確、簡單。
最好應聘者把要點用粗體字標示出來，好讓她一眼看到。而一份簡歷最重要的部分，是應聘者在什麼公司擔任何種職務、為期多長。
能做到上面這幾點的人，首先在第一階段就勝出瞭，起碼邏輯好，善於換位思考，讓人傢能在三分鐘之內完成對簡歷的初步掃描。
拉拉動手飛快地敲瞭一份簡歷，果然隻有一頁內容，當然，是中文一頁，英文一頁。內容包括性別、教育程度、行業年資，簡單明確到幾乎是一份表格式的描述，一目瞭然，何年至何年，某公司某職位，向誰報告，其間主要業績。
寫完後，拉拉自己看看也暗自好笑，這種毫無情感隻有數據的簡歷，要是個學數學的來求職倒也罷瞭，一個想做HR經理的，這麼寫會嚇到人傢的。她想多少還是得給簡歷添點兒屬於個人的色彩。
她做瞭一個深呼吸，沉下心來，在電腦上敲下中規中矩的簡歷開篇：
Dear Sir，
I am Dulala, female. Bachelor degree, more than 3 years of working experience as an HR & Admin Manager in an US based Fortune 500 company. Capable and mature, result-oriented, a problem solver, would like to apply for the position of C&B Manager from your esteemed company...
（尊敬的先生，我是杜拉拉，女，學士學位，擁有超過三年的美資五百強企業人事行政經理工作經驗。我的特點是成熟幹練、結果導向、善於解決問題，意欲向貴公司申請薪酬福利經理一職雲雲。）
完成簡歷的文字部分後，拉拉想到每次自己看簡歷的時候，總是更容易記住那些附有照片的簡歷。她深諳帶照片的簡歷顯然要更合算的道理，便決定慷慨地附上一張二寸正面免冠無碼免墨鏡的大頭照。
照片上的杜拉拉顯得職業而陽光，用聰明坦誠的眼神朝氣蓬勃地望著每一個看簡歷的人。這並非她眼下的狀態，是她裝出來的。沒辦法，誰會喜歡一個帶著怨婦情結的應聘者呢。
簡歷發出去給獵頭以後，拉拉開始思考該為面試做些什麼準備。
做瞭三年多的招聘，拉拉已經深諳招聘的套路：如果招聘者在掃描簡歷時看到令他感興趣的或者有疑問的相關工作經驗，他就會在面試中進一步深入瞭解，應聘者在這部分從業經歷中有過什麼成功案例。事實上，這將是面試過程中最重要的環節。
關於這些案例，應聘者會被要求說明四個要素，那就是：他的任務、他當時面臨的困難、他采取瞭什麼行動，以及最後的結果。
在這些成功案例分享中，應聘者希望借此證明自己的經驗、能力和性格特點。比如，拉拉認為自己是一個善於解決問題、結果導向、積極主動的人，那麼她就應該舉出例子證明自己擁有這些特質。
事實上，拉拉認為僅僅證明上述幾條還不夠，她舉的例子還得證明自己的學習能力，因為她正試圖獲得一個她沒有相關從業經驗的職位，她得讓未來的東傢相信，她學東西很快，一教就會、一點就透、舉一反三、觸類旁通，她還很善於利用學習資源，最好能無師自通，省得麻煩她的老板。
拉拉回想瞭最近幾年來自己在DB經歷過的最能證明自己的項目，她發現自己有兩個很漂亮的例子，一個是DB上海辦的裝修項目，還有一個是關閉低效益辦事處的項目。
前者證明瞭她擁有出色的承壓能力和控制能力，當然，還有解決問題的能力。後者則證明瞭她善於從不同角度去看待問題，並對他人施以正面的影響，跨部門溝通合作的能力亦可見一斑。
但是，這兩個漂亮的例子也暴露瞭拉拉的軟肋—她侃侃而談、風光得意的往事，雖然佐證瞭她種種優秀的特質，卻似乎和HR無甚關聯。
拉拉想來想去，她真沒有成功的HR項目的經驗，那麼，就分享一個失敗的HR項目的經驗吧。失敗是成功之母，失敗過並總結過的人，和成功的人比，隻有半步之遙，因為失敗加上總結以後，能幫助她不再重復同樣的錯誤。
拉拉準備瞭一個表格，在說明瞭管理培訓生項目的目的後，拉拉逐一列明瞭計劃和步驟；她把為校園宣講定做的宣傳片和PPT、公司網站上的初試問卷，以及無領導小組面試的文件，逐一放進表格裡；拉拉又對北、上、廣三地的面試結果做瞭全面的分析，並提供瞭相應的數據；然後，她分析瞭失敗的原因，並給出瞭自己的建議—需要為項目配置專門的人員編制，並量身定制獎金方案，以及在項目初期就請相關業務部門選派代表加入項目組參與策劃，利用參與感調動業務部門的積極性。
在表格的最後，拉拉老實承認，短片、PPT、初試問卷以及無領導小組面試，所有這些專業工具的開發都是童傢明的功勞，她隻是協助和參與；同時，又老實不客氣地指出，通過學習和觀察，現在她也知道怎麼做這些事兒瞭。
拉拉欣賞著這個表格，滿意地想，咱不能白失敗一回。
準備好瞭三個項目的案例分析，拉拉認為還不夠，她得跟人傢說得清楚C&B是幹什麼的，才能出去面試。得是全面系統的那種清楚，不能是零零碎碎的清楚一些不清楚另一些。
拉拉在DB已經待瞭將近八年，對她這樣的有心人來說，絕對不是白待的，DB的薪酬政策她幾乎跟C&B的人一樣熟，不用記，都在她腦子裡；這些年，她對王宏的工作職責又一直很留心，至少王宏每年重復的大動作她都能說得上來；另外就是得感謝李文華，拉拉在他的建議下，通過瞭國傢人力資源師的資格考試，通過培訓她大致瞭解瞭HR各模塊的理論知識。這三點幫助拉拉順利地準備好瞭一個清單：
1、C&B在DB的角色是什麼？（這個部門在公司的作用是什麼）
公司薪酬戰略的制定者；公司薪酬福利政策的制定者、維護者和指導者；公司人力成本的預算制定者和監控者。
2、C&B的組織架構是怎樣的？（這個部門歸誰管，有多少人手，怎麼分工）
C&B經理向HR總監報告，其下屬三名薪酬福利專員。
3、C&B的日常職責是什麼？（這個部門的人平時都幹些什麼）
員工薪酬福利管理；對HR系統的維護；員工各類假期的管理；員工勞動合同和個人檔案的管理；各項薪酬福利政策的制定、維護和解釋；完成各種數據分析為管理層提供決策依據。
4、C&B的項目（這個部門每年都有哪些大事要事）
常規年度項目：年度人力成本預算編制；年度績效考評及年終獎評定；年度加薪；參與美世和翰威特的年度歐美企業薪資調查；
非常規年度項目：寬帶薪酬制。
在C&B的幾個常規年度項目中，拉拉最沒有概念的就是年度歐美企業薪資調查。而她也可以清楚地預見：這部分會是面試的重點之一。
拉拉覺得，至少要知道基本的工作原理才有可能應對相關面試，如果能看到一份范例就好瞭。她在網上查瞭很久也沒有查到相關信息，看來顧問公司和各公司的C&B們都把保密工作做得很好。
拉拉從來沒有像現在這樣渴望有一個做C&B的朋友，那樣就有人為她指點迷津瞭。她深恨自己沒有長遠眼光—早花心思和王宏搞好關系，現在何至如此無助？想來想去，還就隻和王宏手下的雷恩關系還行。做寬帶制的時候，雷恩到廣州辦工作過幾天，作為地主，拉拉曾給雷恩提供瞭一些力所能及的便利，因此兩人還算說得上話。
明著和雷恩說自己是為瞭應付面試當然不行。拉拉找瞭個借口，她忽悠雷恩，說自己準備參加一個HR的資格考試，為瞭應對考試，需要臨時惡補薪酬調查方面的知識，希望雷恩能教教她。
雷恩有些為難：王宏對數據看得很嚴，況且職業道德也不容許他擅自泄露數據；而他也難以完全拒絕拉拉。最後雷恩采取瞭一個折衷的辦法，他自編瞭一組假想的數據，這些數據完全沒有合理性和可行性，但是從邏輯的角度，大致展示瞭薪酬調查的工作原理。雷恩很小心，他沒有給拉拉含有公式的Excel表格，而是抓圖給她。
拉拉拿到雷恩的東西如獲至寶，廢寢忘食地琢磨瞭幾天後，她問雷恩：“我們公司實施瞭薪酬寬帶制後，各崗位不僅可以在DB內部和其他崗位橫向比較重要性，而且，還可以和市場上其他公司的任何崗位比較重要性，隻要他們也在使用寬帶制，對嗎？”
雷恩愣瞭一下，表揚拉拉說：“對，你真聰明！”茅塞頓開的拉拉在電話那頭發自肺腑地千恩萬謝。放下電話，雷恩額頭冒汗瞭：以後可不敢和拉拉走得太近瞭—她得出瞭結論，就憑不表現計算公式的圖片和缺這少那的文字說明。
拉拉以前隻知道：寬帶制後，公司各崗位可以在內部橫向比較重要性瞭；如今才搞明白：原來DB用的東西，並非DB的發明，而是頂級顧問公司的東西，大公司們都不過是照著人傢的原理來做的—也就是說，A公司的崗位和B公司的崗位，在同一個原理下被賦予瞭可比較性，A的四級和B的四級，所得的分值是相同的，則重要性是相當的。
啟蒙瞭的拉拉開始祈禱：將去應聘的那些公司，最好HR沒有DB那麼先進，最好人傢還沒有實行寬帶制。這樣的話，經理就是經理，沒有什麼幾級經理的講究，雖然也能根據現有工作內容判斷其重要性，但那個，表述起來彈性就大很多瞭—她現有的工作內容明明包含招聘和員工關系，誰也不能否認這一點。
至此，拉拉認為自己已竭盡全力為面試做好瞭準備。
面試通知還真很快就開始來瞭。
接下來的日子，拉拉開始和各式各樣的獵頭打交道，打交道的次數越多，她就越覺得自己像是在跟放高利貸的做交易。這感覺說來也正常，人傢獵頭不是HR，獵頭是銷售，而且是一種很有壓力的銷售，因為他們的工作和時間的關聯特別密切。凡是和時間關聯密切的工作總是壓力大的，像新聞記者、ICU醫生、基金經理什麼的。事實上，獵頭和銷售還有一點區別，銷售隻賣不買，看住一頭就行；人獵頭是中介，買賣兩頭一肩挑，兩邊都不好對付。
獵頭自己那麼不容易，對主顧就做不到總是好聲氣。有時候，獵頭不看好拉拉和職位的匹配，他們會變得咄咄逼人，有點兒像一個騙子聲色俱厲地嚇唬說你賣不賣？你不賣人傢就買別傢瞭！另一些時候，獵頭覺得杜拉拉馬上要和雇主速配成功瞭，他們又會表現得非常友好體貼。
雇主那頭的面試一般分三關，HR的招聘經理先見；見得合適瞭，就推給中國區的HR總監見；合適瞭，再推給總經理和亞太區的HR總監見。
拉拉對面試的準備本來就很充分，加上她的身上潛伏著強烈的總結願望，每次面試過後，她都要想一想得失。見來見去，到最後，面試中問到的問題，十道裡她倒能猜到九道。
這一來對拉拉的面試總是讓考官們很迷惑，也很矛盾。面試顯得有些詭異。她想做C&B經理，但沒有沾過C&B的邊；可C&B是HR各模塊中技術性最強的一塊，充滿瞭數字和符號，屬於技術工種，會就是會，不會就是不會，不好搗糨糊的，下手都是跟錢相關的事情。然而，杜拉拉能把問題回答得很到位，她能證實自己的優秀特質—你們大傢要是嫌她沒有經驗，一開始就不該叫她來面試。
拉拉還真有本事，老是走完全程，人傢到瞭最後一關才懷著矛盾的心情決定不要她。就這最後一關，有時候考官的意見也並不一致。想要她的，通常都是中華區的GM（總經理）；不想要她的，通常是亞太的HR總監。拉拉自己倒覺得這很合理。
拉拉曾受過前總裁何好德的栽培，深受總裁式的思維模式影響，一個總經理或者一個總裁，會比較容易接受她。
至於亞太區的HR總監，則是從HR的專業角度考慮，杜拉拉根本沒接觸過C&B，怎麼做C&B經理？這是走到哪裡都說得過去的質疑。
類似的把戲一再上演，搞來搞去，獵頭都不耐煩瞭，勸杜拉拉不如考慮做一個HR的招聘經理，難度就會小很多。
但是拉拉有拉拉的道理。她做瞭三年多的招聘，深諳各大公司用人之難，中國的經濟正處在黃金十年，到處都缺人才，難免有些時候，用人單位等瞭很長時間也招不到合乎要求的人，最後隻好退而求其次，錄用資歷有所欠缺但潛力不錯的應聘者。
另外，拉拉覺得自己目前在DB的職位，怎麼說也是個美資五百強的經理，市場上眼紅這個職位的人多瞭去瞭，如果不能達到提升的目的，絕不能白白舍瞭這麼個有一定吸引力的職位去跳。
因此，拉拉對獵頭的埋怨隻當沒聽到，咬死瞭非C&B經理不跳，她就等著哪傢大公司熬不住瞭，放寬要求。
策略雖說很明確，執行起來還是很艱難。面試是個體力活兒，很累人的。而拉拉幾乎每個月都有兩場面試。到後來，拉拉簡直不想去面試瞭。但是她知道自己會堅持下去的，一直堅持到有人願意招她做C&B經理為止。