DB每年舉行一次銷售代表晉升高級銷售代表和小區經理晉升高級小區經理的評估，參選者要通過公司規定的各項考核科目，由銷售部、市場部和HR共同組成評估中心，對考試項目逐個進行打分，最後決定其是否能夠晉升。
李斯特讓拉拉先到上海跟著王宏學做一遍。
拉拉旁觀瞭兩天下來，感覺不對勁，除瞭團隊管理和領導力以外，其中有大量的內容是對銷售技巧、產品知識和市場策略的考核，這對拉拉來說，要把分打好就有困難瞭—自己都搞不明白，怎麼打分呀！
拉拉就向李斯特提出來，能否請銷售培訓部那邊派人，給區域HR做銷售技巧、產品知識以及市場策略的培訓。
李斯特和銷售培訓部很快交涉下來具體的培訓內容和日程表，拉拉很高興，馬上發郵件通知手下兩名主管，她對他們說：“首先要瞭解核心業務然後才談得上支持核心業務，總說外行話的HR無法贏得銷售團隊的信任和尊重。”
拉拉估計兩個主管對此事都不會積極上心，就進一步動員說：“我們做HR的，要成為業務部門的戰略夥伴，才能體現我們的價值。如果不瞭解他們的行當，我們既提不出真正能夠幫助他們解決難題的思路，更沒有能力去挑戰野心勃勃的強勢的銷售隊伍。如果我們的思路不能使他們受益，他們為什麼要聽從我們？如果我們不能適當地挑戰他們，他們會越來越藐視我們。因此，不論是從HR的重要性還是從工作的樂趣、我們HR的個人價值考慮，我們都需要更貼近核心業務，這會讓我們工作得更權威，更快樂！”
拉拉揮著拳頭，說得自己鬥志昂揚。這邊周酒意問道：“幫助業務部門解決難題，這個思路我明白；但是為什麼要適當挑戰業務部門呢？”
拉拉想瞭想，給她舉瞭個例子：“比如跨部門會議，每次你去坐在那裡，不論別人說什麼做什麼，你都沒有意見。久而久之，人們會認為，你是不重要的，有你沒有你都一樣，他們做瞭不恰當的決定，你也不會有任何反對。這樣，他們就會開始忽視你，當你不存在。那麼，你不難受嗎？你還能發揮作用嗎？”
周亮忽然說：“最近我們的團隊都很疲勞，能不能下次再做這個培訓呢？”
拉拉心裡不耐煩起來，她屬於外企中攻擊性一流的年輕經理群，不由得就赤裸裸而強硬地說：“這種升遷，作為公司制度，一年就一次。銷售團隊多少人眼巴巴地就盼著這一年一次呢。作為員工，對他們來說什麼是最重要的？說得通俗易懂點，就是錢、權二字！任何關系到晉升、加薪的事情，就是員工最關心的事情—HR在這樣的事情上不讓員工和相關部門的頭感覺到你的存在、感覺到你的重要性，誰還理你？任何一次這樣的事情，我們都不能等到下一次，要抓住一切機會，積極主動地去參與，甚至，組織和領導。”
拉拉一口氣說完“錢”、“權”之論，還嫌不盡興，又拔高嗓子強調道：“我的團隊，絕對不會對不瞭解的事情去加以評判！”
周酒意本來就對培訓的事情無可無不可，她這人有小聰明，學東西還算快，凡事弄個一清二楚不是她的風格，學就學，她打算學個六成就交差瞭。既然拉拉這麼清晰地闡明瞭立場，她便當場知趣地表示瞭對拉拉理論的歡呼和緊跟。
周亮本來就笨些，又容易傷自尊，不懂的東西總不願意問人，生怕人傢發現他不懂，所以特害怕學新東西。本來指望周酒意和他一起勸勸拉拉，把這討厭的培訓推到明年再說，偏偏滑頭的周酒意竟當場表示瞭對錢權理論的擁戴，搞得他周亮倒在經理面前又落後被動瞭一次。
至於拉拉說的幫助和挑戰業務部門，他聽不進去也不想去思考，而錢、權兩字，在他的京式價值觀中，根本就更是俗不可耐。有權就瞭不起嗎？有幾個臭錢算老幾？怎麼可以作為HR為瞭體現其重要性而要去搶占的灘頭呢！
他不由得在心裡怪拉拉找事兒，回傢和太太又是一通抱怨：“碰到拉拉這樣一天到晚想著向上爬的經理，真是不讓人喘氣瞭。你說她讓我學三百六十度評估體系、學SMART原則，我沒話說—這回倒好，讓我和周酒意學銷售技巧跟產品知識，我們又不做銷售！”
太太說：“可你們不是要給人打分嘛！不給你們培訓一下，你們能打好分嗎？我估計你老板是怕你們打分不專業，招人傢笑話，才讓你們去接受培訓的。”
周亮一臉不屑：“以前也沒有人培訓過我們產品知識和銷售技巧，我們不是照樣做招聘，也沒見我們招進來的銷售人員比別人問題多呀！而且呀，我們招的崗位多瞭去啦。難道我今天招IT，我就得懂IT，明天招財務，我又得會財務？不然就得招人笑話我不專業瞭？”
“你不明白銷售怎麼做，招人的時候咋知道這人能不能用呀？”
周亮說：“我知道銷售的職責是做什麼的就行瞭，用不著知道他怎麼做。”
太太問他周酒意是啥態度。
周亮說：“她那個人，怎麼都行。她是不會反對杜拉拉的主意的。”
太太勸他：“那你也別反對。反正多學點總不是壞事，公司免費培訓，多好呀！”
周亮感嘆：“你可真喜歡學習呀，真該讓你來當杜拉拉的手下就好瞭。”
太太咯咯笑瞭起來：“我想學，還撈不著培訓的機會呢。”
周亮想起拉拉的錢權理論就氣不打一處來：“那杜拉拉，年紀輕輕的，就滿嘴俗氣的反動理論，說什麼員工最關心的就是權和錢，凡是關系到升官或者加薪的事情，HR就要搶上去控制，好體現HR的重要性，真是笑話！”
太太正色道：“我看她說得對。反正，要是我是員工，別人和我說什麼都是空的，我就看給不給我加錢，讓不讓我升官。誰能讓我加薪升官，我就認為誰重要！”
周亮聽到自己的太太都這樣說，驚呼道：“暈！當初我怎麼就沒看出來你也是這麼個俗人呢？”
周太說，俗點好，實在。
拉拉任經理半年多的時候，“聚焦中國”計劃經過不斷修改和完善，在CEO喬治訪華一年後，正式鋪開實施。
對於這個充滿機會與挑戰的項目，總監們私下裡開玩笑說，“聚焦中國”，搞不好會“燒焦中國”。
李斯特悄悄和拉拉說：“每一次擴張，意味著機會，也埋伏著風險。假如擴張後，人均生產率沒能快速達到預期的水平，那麼會馬上導致公司利潤下降，裁員則是緊隨其後的。”
王偉也告訴拉拉：“與公司對利潤增長的期望相比，公司的投入是不成比例的。目前看，主要的投入部分是用於人力成本，而市場資源部分的增加則非常有限。沒有錢，光靠加人，是產出不瞭足夠的業績的。今年如果能做到十六點六億的銷售額，那麼明年做到二十個億還有可能，如果今年都做不出來，明年肯定夠嗆。”
“如果完成不瞭銷售任務，何好德會受到怎麼樣的沖擊？”拉拉擔心起來。
王偉說：“離開DB是比較容易預見到的一種可能。”
拉拉忙問他的意思是否是何好德會被炒。
王偉笑瞭笑說：“我在DB幹瞭這麼些年，經歷過四任總裁，有兩個是被公司炒掉的。何好德算在任最久的，已經快三年瞭，其他的，都沒有他幹得久。高層不夠穩定，是DB近年來發展不盡如人意的重要原因之一。如果‘聚焦中國’失敗，何好德隻有走路；如果成功，那麼他能獲得提升，比如成為DB亞太的頭—機會與風險總是並存的，這很公平。”
拉拉聽下來，覺得王偉對“聚焦中國”的看法其實和李斯特差不多，雖然還不至於到悲觀的程度，卻也毫無樂觀可言。
拉拉不由得天真地問王偉：“既然風險不小，那何好德幹嗎還要花那麼大心思把CEO喬治請來中國看市場，千辛萬苦地去自找這個‘聚焦中國’來搞呀？”
王偉耐心地解釋說：“拉拉，這事兒也由不得何好德不做。行業非常看好中國市場，各大公司都在加大對中國的投資力度。DB不上，競爭對手可就上瞭。”
拉拉恍然大悟：“那我們在中國的排名就會掉下來瞭。”
“就是呀，公司考核何好德的指標多瞭去瞭，除瞭利潤和營業額，還有市場占有率和在華的行業排名—他是逆水行舟，不進則退。誰都可以混，他可沒法混，再有，就是我們這幫管銷售的總監沒法混。每個月，指標、費用，都盯著呢。”
拉拉想瞭想，笑起來：“要不怎麼說資本總是最大限度地追逐剩餘價值呢。”
“做瞭銷售的，就都明白這個道理。今年完成指標瞭是吧，明年再在這個基礎上增長個百分之二三十，永無止境。何好德這些做總裁的，哪一個不是做銷售的出身？都明白。”
“這就叫人在江湖，身不由己吧。”
“是這麼回事兒，女俠。”
“什麼時候是個盡頭呀？”拉拉替全世界做銷售的發愁。
王偉笑道：“什麼時候都沒有個盡頭。受不瞭的就走呀，大把新鮮血液等著補充進來呢。別的國傢不好說，咱們中國還是有些人才的，從來不缺明眸皓齒的新人。”
拉拉一想也是。