在何查理召集的三人會議召開之前，榮之妙的人已經把效益部查回來的數據仔細研究瞭一遍，他們得出的結論是：這份數據應該是比較可靠的，能夠大致準確地反映瞭當年一至九月的實際銷售情況。
榮之妙在會上把內控部的結論一宣佈，黃國棟馬上問：“既然每個月都在虛報銷量，為什麼萬方還不能從賬面上完成指標呢？”
榮之妙對這個問題笑而不答。何查理隻好出面說：“這裡可能有多種原因，比如相對於當地的經濟狀況而言，指標確實定得偏高瞭。另外，這幾個區域從去年下半年開始，人員流失率就一直居高不下，人員不穩定，也是影響生意的一個重要原因。”
黃國棟點點頭，又拋出一個問題：“會不會有一種可能性，這兩個區域在去年甚至前年，就一直在虛報銷量？”
榮之妙看看何查理，何查理怔瞭一下才謹慎地說：“不能說完全沒有這種可能。這不好說。”
黃國棟問榮之妙：“去年的數據，年中和年末例行抽查的時候，內控有沒有感到有問題？”
榮之妙慢條斯理地說：“問題首先是財務的總賬在做季度分析的時候提出來的，所以，去年年中，由效益部出面，內控跟著一起下去，重點抽查瞭相關區域，但沒有查出什麼。”何查理聽榮之妙這麼說有點尷尬，因為這意味著，萬方的數據有蹊蹺並不是剛發現的，一年半前就有人提出來過。
黃國棟當然也註意到這一點，他有意避免與何查理的目光接觸，追問榮之妙道：“那就是說，從內控的角度看，去年上半年的數據是沒有問題的？”
榮之妙“呃”瞭一聲，遲疑瞭一下說：“也不能這麼說。”
黃國棟聞言擰起眉頭，顯然不滿意榮之妙黏黏糊糊的回答，他笑道：“這我就有點不懂瞭，有問題就是有問題，沒問題就是沒問題，莫非還有第三種答案嗎？”
榮之妙下意識地看瞭何查理一眼，然後說：“這裡面有個緣故，去年查量的時候，經銷商表面上對效益部的人客客氣氣，但是我們能感到他們實際上不太合作，他們提供的數據看著沒有問題，但數據是否客觀真實，是一個問號。”
黃國棟就問何查理，能否讓商業部跟經銷商交涉一下？請他們配合？何查理笑道：“去年老榮就問過我這個問題，當時我馬上讓孟揚派人去跟經銷商交涉瞭。”榮之妙趕緊承認說，是，是，商業部的人跟我們一起去找過經銷商。何查理就看看黃國棟，那意思，怎麼樣，我的人是配合瞭內控的，不能怪我不支持吧？
黃國棟眨巴著眼睛想，問題到底出在哪裡？何查理猜到黃國棟還想設法翻舊賬，為瞭讓他早點打消這個念頭，何查理告訴他：“當時那件事情過後，孟揚也和我談過一次，他因為回款不佳對那幾個經銷商不滿意，所以去年下半年我同意孟揚換瞭一批經銷商。”
黃國棟一怔：“那就意味著過去的事情沒法查證瞭？”
榮之妙笑道：“老黃你想，當年那些人和SH做著生意呢，尚且不肯好好合作，現在人傢都不跟SH做生意瞭，誰還理我們？”
黃國棟心想，隻要想辦法，總還是能查出一點東西的。可他也不願把何查理逼得太急免得惹惱瞭這位老大，而且，查得越多，暴露得越多，隻怕牽扯進來的人也越多，黃國棟也擔心攤子鋪得太大最後不好收場。他在心中迅速權衡瞭一下，感到更換經銷商是一個可以跟麥大衛交待得過去的理由，便索性幹脆地表態：“那我們就根據今年頭九個月的數據來處理善後吧。”此言一出，何查理覺得放心不少。
接下來，他們討論瞭下一步該怎麼做出人事處理。何查理就說出自己的主張，把萬方調到效益部去。黃國棟不同意，榮之妙也表示這樣處置太輕，不能服眾，兩人都主張萬方和兩個當事的小區經理應當離開公司。三人爭辯瞭一會兒，何查理想想，萬方和兩個小區經理實在是自食其果，唉，走就走吧。他讓步瞭。說到銷售代表的層面，三個人倒很快達成瞭一致：由陳豐擬一個去留方案，情節嚴重的打發走人，其他人則教育為主既往不咎。
黃國棟說，是不是把陳豐請來，聽聽他的想法。何查理說：“你和老榮都是大忙人，大方向大原則今天我們已經定好瞭，至於具體的細節嘛，讓陳豐和拉拉商量著辦就行瞭，拉拉辦事還是很牢靠的。他們有困難，還可以再來找我嘛，我會支持他們把首尾處理幹凈。”
黃國棟點頭說那也行，我回頭交待拉拉。榮之妙說，沒其他事兒我先走瞭。
榮之妙一走，黃國棟就把起先一直憋著的話說出來瞭：“查理，易志堅這兩年一直是萬方的總監，這個事情，他責任不小呀。”
何查理忙替易志堅開脫：“易志堅的管理風格是粗放瞭點，昨天我剛狠狠教訓瞭他一頓，他自己也非常懊悔，再三保證要吸取教訓。”
黃國棟點點頭，但那點頭絕對不是同意的意思，隻不過表示聽到何查理說瞭什麼。何查理話音剛落，他就指出：“榮之妙去年上半年就提出懷疑瞭，並且實施瞭抽查，雖然當時沒能查出什麼，但照說，易志堅就算再粗心也該引起警覺，至少要加強防范。但是似乎他並沒有這樣做，至少從今年上半年的情況看是如此。這是很不應該的。”
何查理同意也不是不同意也不是，一邊聽，一邊嘴裡嗯嗯嗯，那作用跟黃國棟的點頭相當，也是表示我聽到你說什麼瞭。
黃國棟微微一笑：“下屬的業績是上司業績的一部分—事情傳出去好說不好聽，往輕裡說，易志堅有失察之責，要往重裡說，他就渾身是嘴也說不清瞭。”
何查理心中不悅，但他還不便發作，出瞭這樣的事情，HR總監說上兩句也是必須的，不然人傢還有什麼存在的價值。這次內控部表現得知趣低調，已經算是僥幸瞭，榮之妙那廝，向來隻顧自己，平時業務部門想從他那裡得到點支持很難，還動不動出臺幾條讓各部門難受的規矩。為此，去年初拉拉他們剛加入SH那陣子，何查理本來是非常想換掉這個財務總監的，但財務總監是世界上最難換掉的一種品種，最後還是不瞭瞭之瞭。榮之妙自己對當時的危險心中有數，那以後他在SH中國的行事低調瞭不少，比如這次，他顯然手下留情瞭，並沒有堅持往深裡刨根，不然的話，他隻要把事情往亞太那幫老爺那裡一捅，銷售部這次有得好麻煩瞭。
黃國棟從何查理那裡出來就直奔拉拉的辦公室。他順手把門帶上，才在拉拉對面坐下道：“都談妥瞭，大區經理和兩個小區經理離開公司，銷售代表嘛，主要看陳豐的意思，讓他擬一個去留方案報給查理和HR，問題嚴重的打發走人，其餘的教育為主既往不咎。”
拉拉問，讓他們馬上走？
黃國棟說，馬上走，還等什麼。
拉拉說：“那我現在就把陳豐請來討論一下讓哪些銷售代表離開。我覺得，什麼叫問題嚴重，還是現在就一起商量個標準比較好，也別他一個人說瞭算，免得到時候起瞭爭執不服眾。根據這個標準把銷售代表的去留方案定出來，如果您和查理沒有異議，再執行。”
黃國棟覺得拉拉這話對，畢竟要牽涉到不少人呢，這可是人傢的飯碗。
陳豐很快趕瞭過來，他手裡拿著幾張表格，那是效益部從經銷商那裡查回來的數據。三個人主要依據這份數據，又參考瞭銷售代表入職時間的長短，一起拉瞭一份去留人員的名單。
SH中國現在是是非之地，黃國棟不想久留，現在誰走誰留的都說好瞭，動手的事情就讓拉拉和陳豐去做吧，他準備第二天就回新加坡去向麥大衛報告他們的處理方案。
拉拉把那幾張表格的正面反面都翻瞭一下，忽然提出一個問題：“陳豐，這是復印件吧？怎麼看不到經銷商的公章？”
陳豐說，原件在內控那裡，我這復印件上面沒有公章，原件應該也沒有公章。
拉拉一聽馬上說：“那這人我沒法炒。”
黃國棟一怔說為什麼。拉拉指著那幾張紙說：“你們看，這用的就是最普通的A4白紙，不但沒有經銷商的公章，連經銷商的公司抬頭都沒有，到時候，我們怎麼證明這數據的出處呢？你說這上面才是真實的東西，人傢卻可以不認的。”
黃國棟從拉拉手裡接過那幾張表格正面反面都看瞭個遍，果然沒有公章。陳豐說，讓內控把原件給我們看看，弄清楚是不是原件上確實沒有公章。他要打電話給榮之妙，黃國棟想還是自己出面去要比較方便，就攔住陳豐說我來打。
不一會兒榮之妙就打發人把原件送來瞭，黃國棟馬上翻瞭翻，順手把原件又遞還給來人說，行瞭，還給你們吧，謝謝啦。人傢好奇地問，不用瞭嗎？黃國棟說，可以瞭，已經用過瞭。
內控的人走後，黃國棟說：“確實沒有公章，看來，得讓商業部找經銷商去補蓋公章。然後才好拿這些做依據開人。”
黃國棟說罷又要走，拉拉擔心其中另有緣由，不讓他走，說：“哎，我這就打電話給孟揚。”
孟揚聽說黃國棟也在拉拉的辦公室等著他，很快就過來瞭，一進門就滿面詫異地問黃國棟：“查理沒跟您說這個事嗎？”黃國棟丈二和尚摸不著頭腦：“公章的事嗎？沒有呀。”
孟揚搓瞭搓手說：“是這樣的，經銷商不願意卷入法律糾紛，所以，數據他們是給瞭，但公章他們是絕對不肯蓋的。”
黃國棟撲哧一笑：“還有什麼不願意卷入的，他們要是沒有卷入，這些假也做不成呀。”
孟揚小心地解釋說：“不是經銷商的公司行為，是個人行為，他們的人他們自己會處理。”
黃國棟眨巴眨巴眼睛：“這麼說，請他們補蓋公章是沒戲嘍？”孟揚一卜楞腦袋道：“夠嗆！”黃國棟隻得放他走人。
黃國棟和拉拉對望瞭一眼，兩人心裡都有數，照這個情況，眼前這份數據是做不瞭證據的，沒有能證明銷量做假的證據，就不能以此為由炒人。
陳豐在旁邊一看這架勢馬上急瞭，他一心想快點把事情處理幹凈，好集中精神做生意，就說：“自己做瞭什麼，當事人自己心中都明白！也不見得非要把這東西亮給他們，口頭點一點就行瞭。”
拉拉不同意：“那可不好說！神經堅強的人總是有的，他就說他不明白他犯瞭哪條，讓你給他個說法。隻要有人帶頭鬧，其他人就會跟上，到時候我們反而騎虎難下。要讓人傢走，一定要有在法律上站得住腳的理由，有理有據。”
陳豐還想再找理由說服拉拉，黃國棟說：“我再找查理商量商量，拉拉你也和陳豐一起想一想有什麼別的辦法。”
黃國棟一出去，陳豐就沖著拉拉說：“我認為公章的事情沒門，剛才孟揚已經說得很清楚瞭。”拉拉不吭氣，打電話給沈喬治，讓他把萬方和兩個小區經理的合同到期日查出來。
拉拉放下電話，陳豐說：“萬方的合同還有兩個月到期，兩個小區經理，一人剛續約沒幾個月合同到期還早著呢，另一個的合同也要過半年才到期。”拉拉有點意外，說：“你怎麼記得那麼牢？你剛查過？”陳豐悶悶地“嗯”瞭一聲。
沈喬治很快把拉拉要的信息查來瞭，拉拉看瞭一遍，陳豐記得都對。陳豐說：“拉拉，我知道，你想利用合同到期，自然終止合同。合同到期不再續簽，這樣就不需要給對方一個讓他離開的‘理由’。可是，我等不瞭半年，何況還有一個才剛續約的，總不能讓我等上三年吧。”
拉拉說：“兩個月一晃就過去瞭，你招新的大區經理不也需要時間。至於那兩個小區經理，你不是說他們已經連著兩個季度都沒有完成指標瞭嗎，我想以‘不能完成銷售指標’為由來跟他們談，其實在六月份的時候易志堅就應該讓他們進入‘行為糾正計劃’瞭，既然當時沒做，現在來要求他們在二至三個月內改進更顯得天公地道，否則，就得離開公司瞭。”
拉拉提到的“行為糾正計劃”，是一種針對員工不合格的業績表現的管理工具。在SH，這個計劃用得最多的就屬銷售部門。
當員工連著三個月不能完成公司既定的工作任務時，員工就要進入“行為糾正計劃”，隻有一種情況能豁免，那就是員工沒能完成任務是由於客觀原因造成的，與員工的主觀努力程度和個人能力無關—這個判斷應由該員工的大區經理來做，如果是大區經理完不成任務，則由總監來做判斷。
銷售們戲稱“行為糾正計劃”為“警告信”。因為進入計劃的後果隻有兩種，要麼經過改進達到瞭預定目標，要麼仍然不能達標隻有走人。
行為糾正計劃的格式是這樣的：
首先，清楚定義當事人在工作上未能達標的方面；
然後，分析造成現狀的原因；
接下來，直接主管要給員工設置一個新的工作目標，並輔導員工制定相應的行動計劃來改進；
計劃應規定出改進的期限，通常是一至三個月；
最後，雙方簽名，並交HR備忘，以示這是一種公司層面的管理行為。
從管理的角度講，行為糾正有兩個重要作用：一是促使表現不佳的員工及其主管都更加重視問題，主管有效地管和教，員工踏實地學和做，從而達到改進績效的目的；另一個作用是，當部分員工經過行為糾正，仍然不能勝任工作時，為企業合法解除勞動合同做好瞭準備—根據勞動法的相關規定，員工不能勝任工作的，企業應給予培訓或者換崗，之後仍然不能勝任工作的才能解除勞動合同—“行為糾正計劃”能證明直接主管給予瞭合理的培訓和輔導。
但是在實際工作中，銷售經理們由於承受著指標的壓力，更傾向於一步到位地解決問題，對他們來說，做“行為糾正計劃”太麻煩瞭，為瞭圖省事，最好是直接換人。陳豐現在的情況，更是巴不得這些人馬上就走，他說：“拉拉，我承認，你這一套都是最正規最專業的做法。可是你看，我現在給他們做行為糾正，那不又需要一個過程？少說也得兩個月。我哪裡傷得起呀？”他生怕拉拉又說你招小區經理不也需要一個過程，趕緊又補充瞭一句：“這兩個小區經理的位置，我在內部已有合適的備用人選，隨時可以到崗。”
拉拉耐著性子勸道：“我知道你有備用人選。可讓人走也得有一個過程，欲速則不達。你且忍耐兩個月吧大哥。”
陳豐換瞭一個角度跟拉拉理論：“拉拉，你以完不成指標為由炒人，公司不還得給他們賠償費？”
拉拉說：“如果真的用這招，我會和查理先講清楚，到時候公司該出多少賠償費就出多少賠償費。你就別心疼這筆錢瞭。”
陳豐往椅子上一靠：“不是錢的問題，我是覺得事情根本就不是這麼回事兒，挺沒意思的！”
拉拉很理解陳豐的心情，假報銷量屬於重大違紀行為，按照勞動法的規定，公司有權無條件解雇相關人員；現在因為沒有可以亮出來的證據，拉拉不得已想瞭另一個辦法，要以當事人“不能勝任工作”為由打發他們走人—可是這樣一來，按照相關法律規定，SH必須根據當事人的服務年限及其最近十二個月的平均收入，來進行相關賠償。
拿著公司的薪水挖著公司的墻角，現在要他們離開還得倒過來賠錢給他們，世上哪有這樣的道理？這讓陳豐心中堵得不行。
“其實我也不喜歡這樣，可這是最安全的辦法。”拉拉也是一肚子的無奈，既然陳豐不願意賠人傢錢，她就又出瞭一個主意，“要麼，那半年到期的小區經理，可以先給調換一個崗位，比如給一個不重要的區域，或者組織一個孕、產婦隊伍讓他帶，你隨便撥點經費，他做多做少你都不指望。等合同期到瞭，也不用多唆，直接結束合同。其實，這樣公司也並不見得能省幾個錢，發工資的錢也夠賠償費瞭。”
陳豐想起何查理前兩天提出要把萬方調到效益部，拉拉這法子和何查理的思路簡直是不謀而合，陳豐怪聲怪氣地說：“你這主意肯定對查理的胃口。”
拉拉知道陳豐心裡煩，裝沒聽出他話裡有話，反而開解說：“你著急的不就是想讓人騰開位置，新人好早點頂上來做生意麼？隻要我的方法能達到這個目的，就算對你的胃口瞭嘛。”
陳豐說：“就按你說的，讓他去管孕婦和剛休完產假的，不還得占著我的人頭編制？”
這倒是個很實際的問題，拉拉想瞭想，出主意說：“你可以去和查理講講條件。就是因為搞不定經銷商，現在才這麼為難，讓查理好歹支持你兩個為期半年的臨時人頭編制，不算過分吧？”
陳豐說：“既然‘假銷量’這三個字提都沒法提，你憑什麼讓人傢去管不重要的區域呀？”
拉拉解釋道：“隻要說工作需要就成。公司跟員工簽合同，從來都是隻寫明職務、工作地點、待遇，以及合約期限，小區經理就是小區經理，並沒有規定非得管哪個小區，雇傭的時候說好工作地點是某地，隻要你給他調換的區域仍然在同一個城市，他的頭銜仍然是小區經理，公司又沒有降他的薪水，他就無話可說。這是法律允許的。”
陳豐不耐煩地說：“你說的這個我明白，關鍵人傢能信‘工作需要’這樣的理由嗎？”
拉拉說：“他當然不信，就像你說的，自己做瞭什麼自己心中有數。可他信不信都不重要瞭，隻要這個理由合法。”
陳豐怔瞭半晌，說，那萬方的事情怎麼說？拉拉不容置疑地說：“兩個月你必須等，當然，我能快就快，快不瞭你就得等足兩個月。說實在的，要照我本意，不妨再拖些日子，等到離合同到期日還有四十五天左右的時候再去和她談，談得早也有談得早的弊病，她更早地摸到我們的底牌，中間可能再生變故。”
陳豐硬邦邦地沖瞭拉拉一句：“沒辦法，我等不起。”
這下拉拉也惱瞭，賭氣說：“那您給蓋公章回來，我麻溜兒給您辦好。”
陳豐一聽拉拉用“您”，就知道她也不高興瞭。“拉拉，我不是沖你。”他有些抱歉地解釋，“我是著急生意。”
拉拉說：“知道。你還一肚子不甘願。”陳豐嘆氣：“唉！還是你理解我。”拉拉沒好氣地說：“你別拿銷售的那一套對付我，要麼壓死人，要麼哄死人。”陳豐哄她說，我現在巴結你還來不及。拉拉說，“是呀，就算你是個勢利眼兒，好歹也等我幫你收拾完瞭這一攤子麻煩事再變臉。跟你說，你再吹胡子瞪眼睛的甩臉子，我就不伺候瞭。”陳豐抵賴說，“哪有？你看錯瞭。”拉拉瞟瞭他一眼，似嗔非嗔地說瞭一句：“要我說，現在能這樣處理，其實挺好的瞭。你還想怎麼著呀？”
讓經銷商蓋公章的事情，何查理表示沒得辦，倒是拉拉的思路他認為可行，賠點錢給兩位小區經理甚至給一些銷售代表，或者給陳豐撥兩個臨時的人頭編制，他都肯。
就像拉拉說的，事情發展到現在，陳豐已經大大扳回瞭得分。
黃國棟回新加坡跟麥大衛一報告，麥大衛馬上反應過來說道：“那麼我們不能說人傢陳豐業績不行嘍？！這麼個爛攤子誰接不要一個過程。”又搖頭道：“查理這回看人沒看準，不論是從主觀講還是從客觀講，易志堅都說不過去嘛。最起碼，他把控隊伍的能力還大大有待改善。”麥大衛就要把易志堅從那個“ready in 2 years”（兩年就緒）的接班人位置上拉下來，黃國棟勸他說，等來年春季做人才測評的時候再談這個事情也可以。麥大衛說，那麼，我們那些用於培養接班人的行動計劃你先緩一緩。
黃國棟告訴麥大衛，拉拉現在把所有要離開的人包括銷售代表分成兩種情況，一種是合同還有較長時間才到期的，主要是以銷售業績不達標為由來逐步勸退，這部分可能還需要兩三個月的時間才能完成處置；另一種是合同期快到期的瞭，不肯走的就熬著等合同到期，願意走的給一個月的補償。
麥大衛轉瞭轉眼珠子打起官腔道：“這次要開七個銷售代表、兩個小區經理，加上大區經理，十個人呢，都賠一個月也是一筆錢。”
黃國棟解釋說：“中國大陸實行瞭新勞動法以後，非常強調勞動者個人的利益，隻要員工沒有嚴重違紀，就算是合同到期，企業提出不續簽的，也要按服務年限給予員工賠償費—這些人都是老員工，所以相當於員工一個月收入的賠償費用是無論如何省不掉的。真能就此瞭事，對這麼大的案子來說，還是挺省的，就怕沒有這麼美的事情，最後還得花上更多的錢。”
麥大衛說：“關鍵這事兒本來就不該花一個子兒，假銷量不算嚴重違紀什麼算嚴重？”
黃國棟賠笑道：“是是是，經銷商那頭公司不想冒險，拿不到違紀的證據，隻好想別的辦法。現在這一個月的補償也不是以補償費的形式給，就是給他們一個月的時間出去找工作，這個月可以不來公司上班，相當於公司送一個月的薪水，也方便他們找新工作。”
麥大衛聽明白瞭，說：“拉拉這個辦法倒是會做人，既給瞭當事人實惠，查理的賬面上還不會出現三十萬的賠償費—所以查理一定很贊成這個辦法。”麥大衛的意思，是指如果一下子出現一筆數目可觀的解雇賠償費，年底財務做分析的時候，何查理面子上也不好看，所以如果能避免這一點，何查理一定求之不得。
黃國棟笑道：“這個辦法估計大部分人願意接受，算是與人方便與己也方便，有利於避免勞資雙方的對立。”
麥大衛又問萬方怎麼辦？黃國棟說，她的合同還有兩個月就到期，拉拉會嘗試勸她盡早離開，如果她不肯，就隻有熬到她的合同到期。麥大衛說，還算不錯，她的合同快結束瞭。
黃國棟點點頭說：“不過，拉拉現在還有一個擔心，她怕萬方在這期間懷孕。假如萬方懷孕，根據中國的勞動法，女性雇員在孕期乃至孩子一周歲以內，都是不可以解雇的，除非公司有足夠的證據證明她有嚴重的違紀行為。”
麥大衛就再開瞭一次何查理的玩笑道：“證據倒是有，就是沒有公章。”說罷響亮地笑瞭起來，黃國棟陪著呵呵瞭兩聲。
麥大衛說：“你讓拉拉不用太擔心，孩子也不是想懷就能懷上的。天下沒有這麼多的巧合。”黃國棟說，我也是這麼和拉拉說的，而且我聽人說，萬方這幾年一直想要孩子，好像懷不上。麥大衛說是吧？不孕是一個全球性的難題。